我过去常常认为一位出色的人才可顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。
——史蒂夫·乔布斯
乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。如果留意12年来苹果管理团队的人员组成，那么，你会发现有些人一直待在这儿，有些人离开了，但每个位置上都有一名优秀的员工。网络顶尖人才，或者说组建由顶尖的设计师、程序员和管理人员组成的“A级小组”，一直是乔布斯的核心工作。创新工场董事长兼CEO李开复认为在苹果工作的6年时光，对他而言，弥足珍贵。李开复28岁时进入苹果公司的语音识别项目组，当时，组里大部分员工都是年轻人，有一些人比李开复还小。但他们是全美软件业的精英，他们热爱并传承着苹果公司的文化。而这支顶尖团队正是由乔布斯一手打造的。
谁都知道一流员工的生产力、创造力最为惊人，但是，并非每个领导都能知人善用，都能充分挖掘和利用员工的潜能，它不仅考验管理技巧，而且考验领导艺术。
法则一：选错人就会满盘皆输
如果要招一个真正的资深人士，那么此人能否胜任就像是在赌博。他们必须非常聪明。但我最大的疑问是：他们会爱上苹果公司吗？如果他们爱上了苹果公司，那么其他事情就会迎刃而解。他们会把苹果的利益摆在第一位，而不是首先关注个人利益、史蒂夫的利益或者其他某个人的利益。
招聘绝非易事，就像是大海捞针一般。我这辈子经手过的招聘人数大概在5000以上。我对待此事的态度非常认真。你无法在一个小时的面试里了解足够多的信息。所以说到底，你只能凭借直觉做出选择。我对这个人印象如何？他们在面对挑战时会如何反应？他们为什么想要进入苹果公司？我会问每个人：“你为什么来这里？”我寻找的并不是答案本身，而是他们给出答案的方式。
乔布斯一直在努力寻找不同领域的优秀人才。只有不断发现人才，才能打造一个强大的**团队。乔布斯一生面试过5000多人，然而真正被他看中的人并不多。乔布斯挑选人才的一个重要法则就是，看应聘者的特质与价值观是否与公司的“基因”吻合。为此，乔布斯动了很多心思。比如，他有一个必问的问题：“你为什么来这里？”乔布斯要的不是一个标准答案，而是看这个人如何回答，并从中判断此人是否具有激情以及他应对压力的能力。1982年，乔布斯在为麦金塔电脑小组招聘员工时，问了一个让所有应聘者措手不及的问题：“你在何时丧失童贞的？”其实，乔布斯并不在乎答案，而是看应聘者被问到这类隐私问题时的反应，以及他们给出的答案是否具有创意。因为，他要为麦金塔电脑小组选出百里挑一的精英。他需要的是能完全胜任麦金塔电脑计划，真正具有创新思维的员工。“道不同不相为谋”，“道”就是一个企业的文化与价值观。一个卓越的团队必须有共同的“道”。作为团队领导者，必须具备发现与公司具有相同基因的人才的能力。乔布斯深知，选人就像是在赌博，选错人就会满盘皆输。
法则二：故意刁难面试者
在面试过程中，我会多次故意刁难面试者，例如批评他们以前的工作。当然，事先我会看一些相关资料，了解他们之前的工作情况。我会批评他们的工作，令他们心烦意乱：“你的工作毫无价值，你为什么要从事那项工作呢……”我想看看他们如何应对我的批评，他们感受到压力时会有何反应，他们会屈服还是据理力争，他们是否具有坚定的信仰，是否为自己曾经做过的事感到自豪。
——乔布斯谈他的面试策略
如何为公司寻找到一名精明强干的员工？乔布斯有自己独特的选人智慧。有这样一个故事：《太阳报》一名高级人力资源经理参加苹果公司的面试，此前，她已经通过了长达十个多星期的面试，最后，由乔布斯亲自面试她。乔布斯一见到她，就毫不客气地说以她的工作经历无法胜任这个职位。“《太阳报》是个好地方，但《太阳报》与苹果公司不同。”乔布斯冷冷地说。接着，乔布斯告诉这位女士，他一开始就没有打算聘用她，如果她没有什么要说的话，就可以离开了。女士问苹果公司未来的发展计划，乔布斯拒绝回答这个问题。在短短的面试过程中，乔布斯很快就发现这位应聘者不是他所需要的人才。尽管这样的考验对应聘者来说有点残酷，但却有效地帮助乔布斯做出了正确判断。如果这位女士在此次压力测试中，敢于据理力争，让乔布斯感受到她的信心和信念，那么，她或许就不会在这次面试中落马了。
这就是乔布斯的面试风格：有意对面试者施加压力，使其焦虑不安，以探究应聘者在这种压力状况下，到底如何来应付。这种面试方式特别适合于高压力、高风险的电脑行业。
相关资讯 [ 关键词： 乔布斯 ]
