办公室节日派对、公司垒球联盟、以及为坐在附近的三个小隔间外的准妈妈们举行的迎婴聚会都是与同事度过的快乐时光。这些活动都是现代工作场所社会节奏和义务的组成部分。有的公司举办这些活动，其它公司则由员工自己发起。表面上这些活动是为了帮助我们建立和维护与同事间的亲密关系。
但沃顿管理学教授南希·罗斯巴德（Nancy Rothbard）研究发现，这些团队建设活动会对某些员工产生意想不到的后果。尽管社交活动有助于同种族人建立密切关系，但对由非同种族人构成的团队成员则不具有这种效果。在《组织科学》2月期“前沿文章”网络平台上发表的一份名为《公司派对增进员工关系：融合体验、种族差异与职场关系》（Getting Closer at the Company Party: Integration Experiences, Racial Dissimilarity, and Workplace Relationships）的最新论文中，罗斯巴德与俄亥俄州立大学费舍尔商学院（Fisher College of Business）的崔西·杜马斯（Tracy Dumas）及哥伦比亚大学商学院（Columbia Business School）的凯瑟琳·菲利普（Katherine Phillips）共同发现当参与到融合了个人生活和工作生活的活动中时，种族多元化团队里的成员不如由同种族人组成的团队成员对此感觉舒服和开心。
“参与公司野炊以及在冷饮水机旁与同事聊工作外的话题等这些被称作‘融合活动’的社交活动并不那么令人愉快，而且其实对多元团队里的成员来说有些不自在。”罗斯巴德指出，“这些活动与其说是拉近了人们之间的距离，倒不如说是忽略了他们之间的差异。”
随着美国办公场所里的成员越来越多元化，工作性质更多地涉及知识层面，罗斯巴德的研究对美国公司该如何努力营造亲密、友爱的办公环境具有启发意义。根据美国进步中心（Center for American Progress）的统计，有色人种占到了美国劳动力的36%，其中约16%是西班牙裔，12%是非裔美国人，5%是亚裔，剩下的3%是其他裔。同时，中高级技能服务工作在美国经济中所占比重较大，这个事实表明了员工之间的协作和创造是多么重要。
“从组织的角度来看，这些活动开展的目的很单纯，管理者试图营造让大家都能感受到受欢迎并且是团队的一份子的这样一种办公氛围。但管理者需要对其他人的内心感受反应敏感。”她说，“当公司为它们的员工举办社交活动或发起多元化培训项目时，它们需要确保所营造的氛围能让员工感觉舒服，体验愉快。”
罗斯巴德承认增进不同种族同事之间的关系不是件容易的事。“没有捷径，也没有秘诀。这些问题深深地扎根于我们的社会结构里，不仅存在于工作场所，还存在于我们的文化中。”
此前研究表明维持亲密关系的员工构成的团队普遍较其他团队表现出色。关系亲密的团队协作性更好，更乐于互相帮助，而且考勤结果更理想，人员流动性也更低。此外，这些团队里的成员对工作的满意度也要高于其他人。
研究还发现将个人生活与工作生活相结合的员工普遍较那些将这两方面分离的人能维持更正面的工作关系。这些人通过各种方式来做到这一点，比如从在办公室展示家人和朋友的照片等小细节到工作之余与同事一起参与社交活动或携带家人一起参加同事举办的活动等大行动，都是他们把工作和生活融为一体的方式。
“这在一定程度上解释了为什么许多管理者一开始就将融合定为预期的目标。”罗斯巴德说，“一方面鼓励员工参与公司举办的活动，但另一方面管理者也要阐明所期望员工参与活动方式的原则。管理者说希望员工对工作真诚。言外之意就是‘我们希望大家能把这里当成自己的家。我们希望了解大家，当然你们也希望了解所有其他人。’”
罗斯巴德指出，可以肯定，这是一个出于好意的做法，但它并不一定就会产生积极的团队氛围。即便看似友好的话题，如音乐爱好，也可能在多元化团队中造成不如意的社交效果。“我们假设你处在一个大家年龄相当、种族背景一致的单一团队里。你告诉大家你喜欢摇滚乐。这不会引起争论，而且还会增进你与同事间的关系。但在多元化团队里，如果有人说喜欢福音音乐或说唱乐……，则可能只会激化分歧。”
针对自己的论文，罗斯巴德和同事进行了两项不同的研究。第一项研究的对象是228名均参加过全修和兼修MBA项目的学生。第二项研究涉及一份美国职场中具有民族代表性的141个人。但这两项研究的目的都在于考证这样的假设：不论是在正式的公司聚会上还是工作中的随意交谈过程中，道出个人生活的更多方面不仅有助于增进与同事之间的亲密关系，还有助于发现种族多元化在这些关系方面所发挥的作用。
这两项研究都包括收集参与者的人类学背景特征、家庭结构和职务任期方面信息的多项调查，还包括对受访者的“融合行为”进行诸如这样的提问：公司组织活动的参与情况，公司组织服务活动的参与情况以及工作之余社交活动的参与情况。在对MBA学生的研究中，兼修学生根据自己目前的工作经历完成了调查，而全修学生根据自己进商学院之前的工作经历完成了调查。之后，调查对涉及参与者同事方面的数据进行了收集。他们列出了自己日常接触较多的10位同事，然后根据他们与自己的关系亲密度从一级到五级进行排列。调查还要求参与者提供这些同事的一些特征，其中就包括种族。
这两项研究结果一致：融合行为使自己感觉与同事更亲近，但前提是这些同事拥有与自己相似的种族背景。对于那些与同事种族背景不同的人而言，就不存在这种感觉。“这是一个非常有说服力的发现，而且可复制性非常强。”罗斯巴德说，“我们发现这些人在参与融合活动时有这么一个类似的模式：基本上种族多元团队里的人员玩的最不开心，也最不舒服。” 为深入挖掘这一区别的可能原因，研究小组在第二项研究上附加了一个问题。一般而言，这项研究的参与人员多是女性和少数族裔、年长者，职业覆盖面广。他们问受访者“你们参加公司类社交活动的动机是什么？”他们发现那些与同事种族背景不同的受访者对参加这类活动都存在一个外在动机就是，他们参加活动不是因为想去而是为了提升自己的工作地位，在业绩评估中获得更好的评分，或者说是公司管理者和同事想要他们参加。换言之，他们觉得自己必须参加。
“在这里我们不要去指责被迫参加的人，这一点很重要。”罗斯巴德指出，“种族多元化团队里的同事在这些公司类社交活动中玩的不那么开心，但他们也不会以拒绝参与的方式来解决自己的不适感。他们实际上比同族团队里的那些人更踊跃报名参加这类活动。他们要参加，他们只是没有正面的体验而已。”
这项研究的中心是种族，但罗斯巴德还提到有其他可能的社会因素可能导致同样不适的社交感受。我们用政治立场不一的人员来举例吧。“如果你所在的团队由主要是持自由民主政治立场的同事构成，道出你的共和政治立场或带你的为共和党全国委员会工作的同伴来参加公司活动这样的做法可能使自己感觉不那么舒服。”她特别指出。
罗斯巴德的研究表明种族背景不同的同事想通过社交活动来增进彼此之间的感情可能有难度。但这不应理解成他们就无法有效地共事或建立互助关系。罗斯巴德认为理想工作关系的关键在于管理者要成为团队氛围的“警觉监视者”。“管理者需要适应大家可能面对的不同冲突级别并努力培养一种互敬文化。”她说。
在员工因为个人知识、背景和洞见而受人尊敬的情况下，工作关系包括种族间关系通常都会变得更牢固。这主要在于员工之间的内在期望，即他们希望为彼此提供情感和工作上的支持。应鼓励并欢迎大家畅谈种族多元化这个话题。
罗斯巴德说，“我们倾向于投射自己的世界观。而且我们给表达自我的人群制造了障碍。但我们需要更敏感些。当大家一起参与社交活动时，重要的是每个人都感觉自己被倾听。他们需要被认可。”
研究还提到了实施有效的多元化培训项目面临的一些困难。对于这些项目价值的研究结论不一。有些研究表明多元化培训有助于形成更强的团队凝聚力，而另一些则认为接受过多元化培训项目的员工在团队绩效方面表现更差。罗斯巴德说，“即便就上一次研究来看，我们认为公司不能只是简单启动一个多元化培训项目并以为一切将迎刃而解，而是需要在实施过程中密切留意参与者的心理感受，因为这可能影响培训的有效性。”。
“在这方面没有免费的午餐，得付出大量努力。”
