2010年3月1日，小李入职南京某广告公司，任职业务专员，签订了为期三年的劳动合同。入职后，小李通过不断的努力，赢得了众多的客户资源，业绩蒸蒸日上。2011年12月份，该公司管理层怀疑小李私自将客户资源进行转移，便作出不再分配资源给小李的决定。2012年1月，小李休年假，公司于是在报纸上刊登声明解除与小李的劳动关系。小李不服，回到公司讨说法，公司称其旷工，属于严重违纪，解除劳动合同合法合理。小李十分气愤，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。
用人单位通过在报刊、电台等传媒发布声明来解除与劳动者的劳动关系的方式并不罕见，可以得到司法支持，但必须满足一定条件。本案中，广告公司直接使用公告方式解雇小李，是否有效？
律师评析
据《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，“企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”
由此可见，登报解雇员工必须采取三个步骤方才有效：
1.采取直接送达的方式，将《解除劳动合同通知书》当面送交本人，若无法直接送达，可以采取邮寄送达的方式。
2.采取邮寄送达方式，最好通过特快专递的方式，向员工寄送《解除劳动合同通知书》。若邮件被退回未能送达，则应将退回的信件完整保存，这是未邮寄送达的证据。
3.在获取未邮寄送达的证据后，方可采取公告的方式予以送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。
在本案中，广告公司并未采取其他送达方式而直接使用公告送达，违反了法律设定程序，是不合法的，因此属于违法劳动合同解除。《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以有两种选择：一是要求继续履行劳动合同；二是要求支付双倍经济补偿金、解除劳动合同。对于最终判定需要继续履行合同的，在违法解除劳动合同的期间的工资待遇等也应一并支付给劳动者，因为继续履行劳动合同本身就包含劳资双方按照劳动合同的约定享受权利、承担义务，要求用人单位支付劳动合同期限内的工资是继续履行劳动合同的题中应有之义。
在现实生活中，很少有劳动者要求继续履行合同，因为劳动关系具有人身属性，在已经失去用人单位信任的情况下，可以预见到劳动者在该单位的发展前景是黯淡的。所以，更多的劳动者会选择要求用人单位支付双倍经济补偿金而另寻出路。这样，用人单位的劳动合同解除程序和解除理由都须合法，任何一个环节出了瑕疵，都有可能被认定为违法解除。
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