这是一家中型高科技企业，正处于快速发展通道上，规模提升的同时带来更高的管理需求，企业迫切需要招聘一批“正规军”充实队伍，希望能够引进一批具有大企业工作经验的员工，从而提升企业整体运作水平。
但是，在大量的招聘之后，虽然进入企业的人员不少——毕竟企业在最近若干年与这些竞争对手的直接接触中获得了一定的行业影响力，但真正留下来发挥预期作用的寥寥无几。这几天，又有一位花费不少经理挖来的产品经理决定离职，这件事情让人力资源部非常头痛。
分析
有研究表明，员工离职中新员工离职的比例能占到一半以上。因此，我们有理由关注新员工的离职率问题。而且，具体到上面的企业而言，中小企业总算下决心引进人才了——这个决心不是那么容易下的，因为要花费更多的工资成本，但随之而来的却是引进来了却留不住，情何以堪？因此，甚至于有些企业由此而暂时关闭了人才引进的大门。所以，对于中小型企业，新员工引进后的留人问题是非常考验企业的一件事情。
我们现在需要进一步探讨的是，为什么这些被当做“能人”引进的新员工闪电离职呢？
1.文化适应是个大问题。中小企业不是没“文化”，而往往是没有形成主导性的、显性的文化，或者是纯粹的老板文化，甚至在很多时候起作用的是某些“潜规则”，这样导致很多“正规军”会非常不适应。如果缺乏中小企业工作经验的人，在这种新的文化背景下工作将面临很大的挑战。
2.手足无措，不知道干什么、怎么干。中小企业最大的问题是，制度、规则体系没有建立起来，因此如果新员工希望能够像自己在原来的企业一样按部就班地工作，那是绝对不可能的。甚至可以这样说，上面案例中这家高科技企业的管理者未必清楚正规的“打法”——当然所谓正规的“打法”在这家企业是否管用也是问题。
在这种情况下，就是要你来制定规则——当然，这里的制定规则并非随心所欲，一方面要受到中小企业实际条件的多种限制，规则制定过于理想显然不行；而且，要改变过去的做法也不是那么容易，简单的修修补补又难以起到实质性作用，所以要求新员工具有一定的“斗争”能力。这不是谁都能够胜任的。
3.干什么都不对。如果达不到上面的那种状况，新人很容易陷入一个困局，干什么都不对、干什么都干不好，有劲儿使不出来。更严重的是，充满期待的上司、同事一次次地按照原先的标准否定自己的工作成果，这种感觉非常不爽；固然其原因可能是过于理想、不适合企业实际，但一定程度上上司、同事所持有的心态和评价标准也成问题。
新员工开始可能会怀疑自己，然而更多的人会将此归于外部客观原因；而当他进一步意识到自己无法改变现实状况后，要么跳槽，要么成为沉默的大多数。
4.有愁无处诉。新员工都会遭遇到上面那些问题，只是程度不同而已。因此，员工都会产生一定的挫折感；这时员工需要一个“垃圾桶”来倾诉、放毒，比如公司里的好友。这种再正常不过的要求在新的公司里却无法得到满足。因此，抱怨这种“毒素”的积累，最终达到爆发，其结果就是离职。
5.老员工的排斥。这是经常出现的问题，也是非常容易理解的。比如对新员工封锁各种资源、信息，这在中小企业是再容易不过的事情了，因为中小企业的很多“知识”是以零散的形式存在于企业内各个员工大脑里的，没有任何制度可以要求、也无法保证老员工将自己的知识转移给新员工。
6.希望越高则失望越高。过高的期望往往是造成新员工不可承受之重，这在某些中小企业表现极其突出。企业将整体提升的期待压在一个或某些新员工身上，这本身就是一种不切实际的想法。对新员工的过高期待最终成为巨大的失望，这将最终导致新员工的辞职。
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