人员变动率大，劳动合同期限参差不齐，续签与不续签以及如何设定劳动合同期限的问题让HR们颇费思量。为此，国内一知名人才网站于近日主办了题为“试用期的管理与如何设置劳动合同期限”的主题沙龙，特邀北京首安人力资源服务有限公司首席讲师张驰为HR解除此类疑问，与HR探讨如何利用劳动合同期限来规避用工风险。
一短二长无固定也无妨
张律师结合多年从业经验，提出“一短二长无固定也无妨”的建议让在场HR眼前一亮。张律师指出，所谓一短，即首次订立劳动合同期限以一年短期限为宜，通过一年时间来观察录用人员是否完全符合企业要求较准确、客观、易操作。所谓二长，即通过一年录用期的观察，如符合企业要求，可以签订三年以上长期劳动合同，或者直接签订无固定期限劳动合同。张律师表示签订此期限劳动合同好处有三点：
第一增强员工归属感。对于像服装制造类行业来讲，员工流动率较大，签订短期劳动合同虽然可以在短时间内避免用工风险，但从长远角度讲，签订长期或无固定期限劳动合同一方面使员工有保障感，一方面新劳动合同法免除劳动者重新选择企业的后顾之忧，使之对企业产生更大的认同感，有利于企业长期良性发展。
第二避免因未及时续签带来纠纷。由于人员流动率较大，人员众多，劳动合同到期续签事宜将耗费HR大量精力，如因疏忽未及时续签带来纠纷会让企业蒙受更大人力、物力及财力损失。
第三即时解除无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同责任等同。企业与劳动者解除劳动合同存在诸多风险，签订固定期限劳动合同虽然可以通过提前30日通知不再续签来免除支付补偿金损失，但是在30日之内仍有各种可变因素导致纠纷。因此，即时解除劳动合同虽然损失一个月补偿金但能降低其他纠纷风险，从这一意义上来讲，解除固定期限劳动合同与无固定期限合同相比，都要支付补偿金，且固定期限劳动合同存在续签环节，因此，签订无固定期限劳动合同对企业更有利。
解除劳动合同理由有讲究
无论签订何种劳动合同都不可避免一些解除风险。那么，企业如何规避风险做到降低损失解除劳动合同关系呢？张律师为HR支招，一是完善企业规章制度，从源头上保证解除劳动合同解除有据可依。二是即时通知，支付补偿金。三是入职一个月内，稍滞后一些签订劳动合同。
张律师表示，解除劳动合同的理由需要企业正确对待。比如“未通过试用期”这一理由不能作为解除劳动合同的依据，而是要以其能力不能胜任工作或不符合企业录用条件为理由，那么这就需要企业建立健全企业规章制度，即明确企业录用条件基本要件，在录用前予以告知，做到合理、合法、有据可依。
另外，劳动合同法同样保护企业对于自由用工的选择权，对于某些确实不符合企业录用标准人员，即使已经签订无固定期限劳动合同，在支付相应补偿金后仍可解除劳动合同关系。
最后，对于一些基础性生产岗位员工，短期内可以判断是否符合条件，张律师表示只要未超过30天与之签订劳动合同的期限规定，企业可以选择稍滞后方式来降低用工风险，即入职29天以内可以暂不签订劳动合同，这样对于那些无诚意或不符合条件的劳动者企业可简化程序、节省人力资本。
