劳务派遣，本来是一种辅助性、替代性的临时用工模式，现在却被用工单位大量并长期使用，甚至成为用工主渠道。为了维护被派遣者的合法权益，仅实施4年的劳动合同法迎来首次修改。
劳务派遣的形式很多，有些用人单位将正式职工转入劳务派遣公司，再派回原单位工作，结果人员不变，岗位不变，但是身份却发生了变化。相应地，劳动报酬随之降低。有些企业则采取将某项工程及人员整体外包的方式。
企业为什么要这样做呢？因为用人单位发现这样用工可以不签合同，可以不负担劳动关系中的一些责任，又能享受劳动关系中的一些便利，同时工资福利可以打包给付。既省力又省钱，何乐而不为。
劳务派遣被滥用，侵犯了劳务派遣工的合法权益。对此，2008年1月1日实施的劳动合同法用13个条文，分别从严格劳务派遣市场的准入条件、限制劳务派遣的适用岗位、明确劳务派遣工依法享有的权利、规定劳务派遣监管和连带赔偿制度等4个方面，对劳务派遣加以规定，限制其发展。劳务派遣也因此结束了无法可依的历史。
但是，劳动合同法实施后，出现了与立法本意相背的现象，劳务派遣被滥用的现象增多。
特别是法律对劳务派遣的适用范围规定得过于笼统，让一些用人单位和劳务派遣机构钻了空子。劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施，但是没有对临时性、辅助性和替代性加以细化，监督部门自然不好把握。而且，劳务派遣的劳动关系是“用人者不雇人，雇人者不用人”，这本身就把劳动关系割裂了，法律关系的相对性，约束了对劳务派遣用工的执法监督。
为严格限制劳务派遣用工岗位范围，劳动合同法修正案草案规定：“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”草案同时对“三性”作出规定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间。
