新竞争对手以及变化的需求
虽然合意员工群体的数量一直较少，但想聘任这类员工的公司数量则在不断增加。不但跨国公司要继续扩张自己在这个国家的员工队伍，中国的国有企业也渐渐成了人们心仪的工作场所。情况在最近5年中已经发生了改变。在这场金融危机爆发之前，跨国公司几乎总是高价值员工最优先的选择。因为他们认为，国有企业的工作不够引人入胜。而今天，已有越来越多的人开始探求国有企业的工作机会。国有企业已变得更加老到，随着它们人力资源服务能力的提升，管理层已能更好地为员工的职业发展提供规划了。商学院毕业生已变得非常谨慎。很多毕业生喜欢留在传统而且安全的系统内。而国有企业则被视为安全的选择。
随着中国很多首席执行官和高层管理人员接近退休年龄，中国的企业已开始对制订接班人计划和培养斩露头角的人才给予更密切的关注。在中国的公司中，对公司的忠诚就像人们对家庭的忠诚一样——我们都是一个战壕的战友。有些企业对员工忠诚的问题极为清醒，所以为接班人制订了一个10年期的职业发展路径，并为高层经理提供了只有在他们退休时才生效的10年期期权计划。这是构建一支忠诚管理团队的激励手段。
随着对中国顶尖人才的需求不断升温，中国大部分最令人满意的员工都对雇主怀有很高的预期。在中国大陆，员工优先考虑的条件随年龄而异。最年轻的30岁以下的员工群体最看重的是学习机会，富有竞争力的薪酬和公司环境分列第二位和第三位。年龄介于30岁到39岁的员工，优先考虑的条件是工资，公司品牌和学习机会分列其后。而40岁到49岁的员工群体，则将富有挑战性的工作环境列为最优先考虑的条件，富有竞争力的薪酬水平位列其后。
最近从一家企业转到另一家企业的员工在罗列离职的主要理由时，将公司领导层的重要性列在渴望的薪酬水平和缺乏成长机会之下。中国大陆对高素质员工在选择雇主时，他们常常谈到，自己最关切的是薪酬和奖金。然而，企业对人才的竞争还不止于此。公司应该拥有适当的战略管理流程，而不只是依靠薪酬。最重要的是，要向员工证明，他们在公司内拥有职业发展的机会，尤其是对年轻的员工。如果员工觉得自己没有足够的学习机会，或者不能很快取得进步，他们就会离去。
公司经理应该在面试过程刚开始的时候就制订战略。60%的受访者称，他们最近一次就职的公司没有满足自己的预期。黄金法则是，要确保你招聘到恰当的人才。在这个市场中，公司承受着极大的压力，因此，人们往往会做出第二选择。要想找到适合自己需求的最佳人选，负责招聘的经理人应该对应聘者进行更严格的面试。应该测试应聘者的系列特殊能力，而不是坐下来泛泛而谈。
此外，对员工的面试还应该根据每家企业的文化进行相应的调整。所有的组织都有完全不同的文化，一位员工的心态和动机可能与他们即将进入的环境并不协调。如果一个组织在这一点上弄错了，士气的损失，以及对生产率的阻碍所造成的损失，就会让该组织付出高昂的代价。
某位员工被聘任后，对顶尖员工的竞争并没有到此结束。这一代人往往被人指责为缺乏忠诚。但是，如果你在24岁或25岁的时候进入了一个组织，之后你从其他组织得到了非常好的聘用协议，那么，这可能就是你在薪酬水平和承担的职责上戏剧性跃升的最佳机会。此外，“Y世代”还面临着从家庭到迅速取得成功的诸多压力。因为这个国家的独生子女政策，他们往往面临着这样的处境：父母、祖父母和外祖父母都在专注着自己的成功。
为了留住更多的顶尖人才，越来越多的公司都在实施“辅导计划”，并开展了所有员工都参与其中的企业社会责任活动。这类计划有助于提高员工的忠诚度。有专家指出，为员工制订结构清晰的发展计划，会他们觉得自己可以在组织内晋升，而不是呆在原职位不动。
