成功执行弹性工作制的九大因素

    吸引并留住人才仍然是各个组织的首要任务，留住优秀人才是获得竞争力的关键。研究发现，工作安排缺乏灵活性，是高级人才离开组织的首要原因。采用弹性工作制就成为企业留住人才的重要方式。有九大要素决定了弹性工作制的成功执行。

一、以留住员工为中心

    提倡弹性工作制的企业必须把注意力集中在留住员工这个“大局”上，即照顾到员工的个人满足感。如果有一名高潜能的员工要求弹性工作制或要求减少工作时间，那么就应该为他的这种诉求寻找一个解决方法，而不是严格坚持现有的规章制度。

    要提高员工满意度，组织就必须承认员工生活与工作之间的重叠。如果你希望员工用心工作，就不能指望他们能在进门的一瞬间就把生活抛在门外。员工会受到生活中种种挑战的影响，例如照顾小孩和老人这些问题。如果你不直面这些问题，就会失去一个庞大的人才库。

    过去，只要发起公关活动，告诉员工公司是多么好就够了。而现在，你必须倾听员工在说什么，了解他们的需求是什么。

二、找到最适合你的方案

    任何一个弹性的工作安排（以及任何一个人才管理战略）都必须为组织及组织的客户服务。安排合适与否是必须考虑的问题。为员工提供五种弹性工作安排，申请相关职位的员工必须向经理证明自己能够管理这种灵活性。并且，选择的弹性安排制也不应影响到工作关系的有效性。

    弹性工作制不是权利，而是优待，不是每个职位都适合弹性工作制。有些人的性格也注定他们无法处理好弹性工作制。建立起理性的判断标准对于组织辨别出胜任的人选大有帮助。

三、在沟通上下工夫

    弹性工作制的成功执行离不开沟通。员工和经理必须对新角色有清晰的认识，这一点很重要。经理必须倾听员工对弹性工作计划的终极期望：想提高工作效率？想拥有更多的时间与家人在一起？想找时间追寻工作之外的兴趣？还是想减少上下班路上的时间以减少压力？

    为了与员工保持联系，许多组织定期进行员工满意度调查。有些组织与员工进行一对一的面谈。在这些面谈中，经理和员工一起回顾弹性工作计划的优缺点，提炼出工作目标，以确保计划能持续让员工和雇主受益。

四、澄清责任

    有时候，人力资源主管会在经理决定员工是否适合弹性工作制的时候提出指导和建议，并监控他们。有时候，则由人力资源部设定指导原则，部门经理负责实施。不论命令链是怎样的，部门经理和人力资源主管都应在计划的研究和实施中携手合作。让人力资源部参与进来，能帮助经理从如何让组织受益的角度来考量弹性工作计划。

    如果你计算出员工流失的成本——这包括招揽人才的成本、培训成本以及由于新员工的工作效率不佳而带来的成本——把它与员工享受弹性工作制而带来的积极效应加起来，你就会惊讶地发现，这是双赢。

五、获得最高管理层的支持

    没有任何一个大项目能在没有CEO和高管团队的支持下得以持续。高管的支持向员工传递出一个信号，即公司愿意做任何事情来确保员工对工作的满意，在工作中取得成功。如果得到高管团队的授权，经理们将更愿意采纳和实施弹性工作计划。

    弹性工作制被广泛接受是因为支持来自最高层，包括高管团队以及总裁本人。这项举措必须是从上到下来推行的，而且高层的态度必须是诚恳的，员工必须受到尊重和重视。无论什么样的弹性工作计划，广泛的组织支持有赖于公司高管们在其中看到的价值。