用人单位单独签订试用期合同不合法

    一般企业在招聘员工的时候都会约定试用期，短则一个月，最长不得超过六个月，很多企业为了避免麻烦，在试用期期间并不签订劳动合同或者单独签订试用期的合同，相关法律证实，这种做法的不符合法律规定的，员工有权利起诉企业支付双倍工资。

    2010年9月，某电子科技有限公司经公司一位副总推荐，录用了刚从大学毕业的应届生小张，工作岗位是销售员。公司与小张签订了自2010年9月6日起至11月5日为期两个月的试用期劳动合同。双方约定试用期工资为每月1800元加奖金，转正后每月工资为2000元加奖金。

    合同还规定，试用期内未经公司同意，小张无权单方解除本合同；试用期优秀者可提前转正，试用期满仍不符合公司要求的，在双方协商一致的情况下可延长其试用期，但最长不得超过六个月。

    11月4日，公司人事部找小张谈话表示：由于小张两个月试用期考核不合格，公司不打算让小张转正，希望小张另外选择其他公司。小张希望公司能再给她一次机会，公司同意再给小张一个月的试用期。第三个月结束时，小张的考核依然不合格。但是由于副总向公司总经理求情，公司答应最多再给小张两个月的时间，如果考核仍然不合格，公司坚决予以辞退。

    2月初，公司认为小张确实无法胜任工作，与其解除了劳动关系。小张要求公司支付未提前通知解除劳动合同的代通金和经济补偿金，2010年11月6日起未签书面劳动合同双倍工资以及补缴5个月的法定社保费。公司认为11月6日起，公司是根据试用期合同规定和小张延长了试用期，而且没有超过最高6个月的限度。公司辞退小张属于试用期内解除，无需支付以上各项费用。

    试用期是指用人单位对新招收的员工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招员工的利益，使被录用的员工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬以及企业文化等是否符合自己的预想。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。

    在用工过程中，用人单位滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，比如无限期延长试用期、试用期工资随意规定、试用期不缴社保费等等。为了遏制有些企业借着试用期的名义侵害劳动者权利，《劳动合同法》对试用期的期限、试用期工资以及试用期双方的权利义务等都做了明确的规定。本案例中，电子科技公司与小张签订的试用期合同即违反了法律规定，《劳动合同法》第九条规定了“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。因此，尽管电子科技公司与小张签订的两个月的试用期合同，但该试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。而该合同在两个月期限届满后，公司未再与小张订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，应当向小张支付应订未订书面劳动合同的二倍工资。

    同时，因为公司未按法定程序解除劳动关系，也应当支付解除劳动合同的代通知金和经济补偿金。

    其次，正因为试用期期限是包含在整个劳动合同期限之内的，因此劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利，还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。企业不能因为员工试用期的身份而加以限制，与其他员工区别对等。可见，案例中公司因为小张还未转正，没有按规定为其缴纳社保费也是违法的。

    虽然试用期期限最高也只能约定六个月，但这却是企业与劳动者之间建立信任的第一步，也是关键的一步。试用期虽短，也不容忽视。无论是劳动者还是用人单位，都应该加大对试用期的了解，以免误入法律禁区。