非常有意思，接连走访两家企业，一家工资水平在行业平均线左右，但人员稳定；一家工资水平远远高于行业平均水平，人员却像走马灯似的，更替频繁。
员工稳定的企业，制度健全，企业发展前景不错。有人在企业工作十几年了，从基层做到了高层，甚至成为这个行业的专家，外面的诱惑也很多，但他没有动摇。我问其原因，他说，我能够在这家企业成长，也有发挥的舞台，干吗要跑到别处去呢？你看，历史上的贰臣谁有好的结局？这是有大智慧的人，是个例外。普通员工呢？他们又有什么想法？有人这样回答：企业发展稳定，我们收入稳定，对比经常跳槽的人，我们单月工资确实不高，但他们跳来跳去，中间损失时间也损失金钱，论年收入不一定比我们高。对比周边下岗企业的员工，我们更加知足。
员工不稳定的企业，制度缺失，人治色彩浓厚。虽然产品市场畅销，但交货常常误期。内部管理失控制，工作职责不明，新员工进来清一色“师傅带徒弟”，做事标准凭口说，而且要求月月不同，搞得新人无可适从，最后只好一走了之。空降兵进来各自为政，你有你的一套，我的我的一套，八仙过海，各使各的招，因不能统一协调、有机整合，最后竟然成了一桶螃蟹往外爬——你扯我的腿我扯你的腿，谁也上不去。有劲无处使，走成了唯一选择。
这样的企业能够生存，老板必有过人之处。无奈老板专注市场，忽视工厂，前方产品销售形势大好，后方生产弹药供应不上。产销矛盾日益加大。“为什么我的企业，没才能的干得累，有才能的干得也累？为什么我比同行业支付更高的薪水也找不到人才？”老板痛定思痛，终于幡然醒悟：没有好的管理体系，是人才不能发挥作用，也留不住。
没有老板清醒的认识，也没有我见识的机会。
高薪体现人才的价值，高薪只是留人的前提之一。有高薪，还要有发挥的舞台、还要有成长的空间。而这一切，不是老板说给就能给的，也不是企业想要就要得到的。老板必须有意识地打造企业人才发挥作用的机制、培育企业运行的良好氛围。显然，这不是一朝一夕可以打造的，但如果老板没有这种意识，只是头痛医头，脚痛医脚，就永远解决不了人才短缺的问题。
一个企业没有好的管理体系，高薪可以暂时帮你找人，但一定是留不住人才的。留人靠高薪更要靠好体系。
