企业招聘风险规避应从试用期开始

　　很多人都认为试用期不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，事实证明相当一部分的劳动争议案件是由试用期时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范试用期时的风险做起。

　　为此，某知名人才网特邀上海江三角律师事务所的阎付克律师，为医药行业的HR们主讲“试用期管理风险防范与操作实务”的主题沙龙活动，为在场的HR们讲解如何从试用期就开始注意可能会出现的法律风险，防患于未然。

试用期解除的时间限制

　　在场的一位HR向阎律师讲述了自己企业最近遇到的一件麻烦事：

　　他们企业需要招聘一名总监。对外发布的招聘条件是：应有五年以上工作经验，会流利地用英语谈判，营销专业硕士毕业，年龄在35岁左右的男性。王某从一大批的求职者中脱颖而出。在经过几轮面试之后被企业看中，并当场签订试用期合同，试用期为3个月。到2011年4月8日试用期期满。在4月7日，企业成立考核小组，对王某进行考核，决定是否应该按期转正。而企业董事会根据考核组的意见，认为王某不符合录用条件，于2010年4月11日，解除了王某的劳动合同，王某不服，向当地劳动仲裁部门提起劳动争议仲裁，要求撤销企业解除劳动合同的决定。

　　阎律师帮助这位HR分析：这其实是我们对“试用期满”的理解有误区。试用期满是一个时间上的概念，只要到约定的时间，即为期满，并不能因为企业没有转正或批准而将试用期延长。试用期满，员工即自动转正。

　　而在这件案子里，王某在4月10日即已转正，企业再以试用期不符合录用条件解除刘某的劳动合同是不恰当的。在此时，企业要解除王某的劳动合同，应该以“不能胜任工作”为条件，按照《劳动法》第二十六条第（二）项规定执行，即对王某进行培训或调整工作岗位，如果王某经过培训或调整以后，仍不能胜任工作，企业才可以提前30天通知王某解除劳动合同，并按规定支付王某的经济补偿金。

试用期期限严格限定

　　针对实践中有些单位与劳动合同对于试用期工资随意进行约定的现象，阎律师特意的给予了提醒，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对此也做了特别限制，试用期内工资不得低于一定的标准。

　　根据《劳动合同法》第二十条及《劳动合同法实施条例》第十五条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。关于试用期工资的标准，实质上是做了两大限定：一是选择性限定，即不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，满足二者之一便可以；二是强制性限制，即不得低于用人单位所在地的最低工资标准。