一直以来，借助自己的职业社交网络被视为寻找新工作的最佳方式，但求职和薪酬比较网站Glassdoor在上周发布的最新研究报告中证实，如果求职者能获得一名现有员工的推荐，那么被录用的机会最大。
Glassdoor对从2009年发布到该网的多达440,000条面试评价进行了仔细研究。其研究结果表明，内部员工推荐、个人关系、职介机构、公开招聘、在线申请和大学推荐六种面试途径产生的效果大相径庭——有关工作成功匹配的可能性(即求职者拿到录用函并接受这份工作的几率。)
即便他们是最强大的招聘工具，但是由内部员工推荐而创造的面试机会只占到总数的10%，而在线申请创造的面试机会占比最大，为42%。
员工推荐能将成功匹配的几率从2.6%提高至6.6%，这一比例要比其他任何面试途径都要高。
“在我们对其他一切因素都进行了限定之后，这个结果从统计角度来说就显得至关重要。”Glassdoor首席经济安德鲁·张伯伦(Andrew Chamberlain)如是说。他指出，求职者的年龄、性别、受教育程度、行业和职务头衔等因素都受到了限定，这样才能对面试效果进行公平地评估。
职介机构和个人关系——比如参加招聘会或者直接去某公司申请——同样也能稍稍提高工作成功匹配的可能性，而公开招聘、大学推荐和在线申请事实上降低了工作成功匹配的几率。
此外，内部推荐在特定行业也比较常见。比如，来自科技、咨询和金融行业的雇主主要依赖员工内部推荐来填补空缺岗位。张伯伦表示，这类型的雇主正在物色高技能员工，但这些技能却是“难以用肉眼观察到的”。政府部门、零售和食品服务，以及能源和交通运输是使用内部推荐最少的行业。
大多数政府雇主禁止使用内部员工推荐，而零售和食品服务行业的雇主主要是物色非高技能职位的员工。
“让我感到惊讶的是，当你查看那些不采用员工推荐方式的公司名单时，他们恰恰是应该更多地采用这种方式的公司。”张伯伦如是说。他还指出，虽然内部员工推荐的成本并不便宜——有些公司为一次成功的推荐支付高达1万美元奖金——但相比旷日持久的搜索过程或者相中了求职者但是却被放鸽子，内部员工推荐的成本往往要更便宜一些。
张伯伦表示，结果，来自内部员工的推荐最符合雇主和求职者的利益。
“你不能只是向公司发送简历，你需要拥有一些背景，”张伯伦如是说，“推荐这种方式的效率之所以高，是因为拿不仅可以让公司了解到求职者的口碑，同时也让求职者了解公司的口碑。”
