突击测验：
一位表现平平的员工来找你，证明说他得到的工资太低，应该提升5%。而你公司的预算已经很吃紧了，他现在的年薪是5万美元，你应该：
A，加薪1-2%；B，什么都不给，能在这个公司里工作，他已经够幸运了；C，加薪5%；D，给他一份当地购物中心50美元的礼品卡。
现在满大街都是求职者，让他辞职而不是加薪似乎是良好的商业意识，但来自美国进步中心（CAP）最近的一项研究让人清楚看到，事实并非如此：员工流动很昂贵。
员工更替的成本包括职位空缺、招聘和培训期的生产力损失。年收入不到5万美元的职位占全美劳动力市场的40%多，对这些职位来说，替换一名员工的平均成本大约为该员工年薪的20%，这是自由主义倾向的智库在研究了31家企业案例后发现的结果。
所以在上面的例子中，选择不给表现平庸的员工加薪的话，也许暂时能省钱，但如果他提出辞职，那么你将损失相当于他年薪20%的资金。最好选项呢？给他加薪5%。尽管员工替换成本是一次性的，而加薪则是持续积累的，那也需要四年才能抵得上替换成本。
流动性高、报酬较低的工作（年薪低于3万美元），替换成本稍低一些，大约为年薪的16%，但这个比率还在迅速增加。例如，在2011年，37%的酒店/旅馆服务生和食品服务员工自愿辞职。这些早已利润微薄的企业因此又增加了一大块开支。
麻省理工学院斯隆商学院教授Zeynep Ton发现，只要改变内部政策，这些企业可以减少员工替换的成本。例如，韦格曼斯（Wegmans）食品超市常年位列美国最适宜工作的公司一百强（今年的排名为第四名），按每小时劳动力计算的话，它的全时间员工流转率仅为4%。换句话说，那些相同的政策，让它成为员工流转成本低、且适合工作的好地方。
失去一个“正常”员工的成本很高，但美国进步中心（CAP）发现，高管流失的成本是个天文数字——高达员工工资的213%。
美国进步中心还说，向员工提供病假、增加一点工作灵活性之类低成本的福利，能显著降低员工流转率。结论明确：虽然没有完美的一揽子薪水和福利方案能阻止员工跳槽，但公司仍然应该把员工流转的成本考虑在内。
