长期提升绩效的法宝：5R激励战略

    绩效评估通常让人不安。通常经理被迫完成绩效评估，而员工也要在心理上做好准备迎接更加恐怖的绩效审核。如果精心设计的认同和奖励战略里没有把几个关键的要素纳入其中，那么大部分投资的价值也就白白浪费了。实际上，不管审核与奖励的一贯做法什么时候实施，大多数情况下都是估计过高，从短期看会挫伤员工士气，从长期看对商业绩效也是有害的。

    “正确的”薪酬体系是通过激励员工达到更高绩效来带动公司绩效的。或者薪酬体系应该能够“吸引、留住和激励”员工，尽量大的努力长期为企业效劳。为了使这种想法成为现实，经理应该奖励员工，但是奖励并不是提高企业绩效的特效药。薪酬（Rewards）只是5个“R”中的一个，其他四个是：责任（Responsibility）、尊重（Respect）、关系（Relationships）和认同（Recognition），5个“R”合起来才能构成一个有效的激励战略。

    一名经理为了感谢自己员工付出的辛勤劳动，并鼓励他们把良好的工作表现保持到年底，他决定给每个员工送一只火鸡作为感恩节的礼物。员工们既惊喜又感动。于是他在第二年还是采用同样的做法，结果发现有些员工不是很高兴，因为火鸡没有去年的那么大。在这个事例里，火鸡已经上升为员工士气的问题。最后，这名经理开始采用奖金激励计划。可以预知的是，奖金一旦成为可预见的奖励，那么奖金对绩效的影响也渐渐地归于无形。小公司很惊奇地看见大公司都废止了假日奖金计划，开始采用以绩效为依据的薪酬战略。

    在人才流动性增强、企业规模缩减的经济时代，员工关注自已的职业、技能、关注自己在开放市场上的竞争力一点也不足为奇。那么究竟是什么在激励现代员工或提升绩效呢？答案是激励不完全跟钱有关，是“新时代的货币”在发挥作用。

尊重

    尊重是企业生活最重要的方面之一。斯坦福商学院的教授杰弗里博士认为：“高度重视员工”的企业绩效通常比一般的企业高40%以上。“尊重人”的文化是：持续学习、团队合作、关心所有的关键人物，员工、客户、社区、供应商和投资商。

    在尊重人的企业里，绩效审核体系的目标是培养自信和能力。信息是每个知识型企业的新鲜血液，在整个体系里自由流淌，人们也会因为自已奉献的智力资本而得到重视和尊重。为了企业的利益，企业鼓励慎重的冒险。而且，在建设性的企业里，员工不但受到尊重，而且还接受全局管理方法的领导，感觉、观点和行为会得到重视和关心。

    即使你的企业不属于“高度重视人的企业”，你还是需要在员工身上表达出对人的尊重。比如，准备绩效审核的时候，花时间来教育、沟通和评价。找出成功的办法。使用建设性和说明性的语言。在管理你的领域时，你应该让员工参与制订“操作原则”，或者让员工就如何实现企业里每个人互相协作、如何服务客户、如何保持信息流的畅顺而发表“观点”。

    以团队合作、尊重差异性、协作解决问题、互相支持为基础建立企业。避免消极负面的能量，比如传播流言、挑拨离间等等。把精力放在正面积极的能量上。但是究竟如何管理团队还是主要取决于你，毕竟你才是真正的教练。

责任

    通常没有一家企业在设计工作岗位的时候把员工放在心上。实际上，工作职责的描述通常像一张包罗万象的工作计划清单。比如“……，其他的工作服从领导安排。”这其中暗藏的潜台词就是“我让你做什么，就做什么。”对于现在的劳动力而言，这样的岗位职责并不是一个鼓舞人心的信息。当然，这样的潜台词与一个有效的认同和奖励战略也是格格不入的。设计工作岗位时应该更多地考虑工作流程和希望到达的目标，让员工参与进来，成为另一个设计者。

    工作是一个创造的过程，是自我个性的张扬。人们通常想知道应该怎样做才能增加价值——是提供服务还是生产有形的产品。当协作被设计到工作流程中时，责任就会自动成为流程的一个组成部分。  亨利·福特因为在设计工作岗位的过程中与员工坦诚合作而闻名。据报道，他把艰难的工作任务交给“最懒散的”（取代“最足智多谋的”）员工，以便发现工作中究竟有哪些捷径可走。为了找到捷径，工人都参与到这种很有价值的方法中来，当起了工作流程的主人翁。

    那么经理们应该怎么做呢？和你的人力资源部一起合作，看看现在的工作岗位是否适合于员工，联系整个行业，看看期望的目标是否客观。如果经理们能把这项工作做好的话，工作岗位职责应该成为计划和管理绩效的模块，以及审核目标的记录卡。定期和你的员工谈谈工作，让员工的工作和公司的发展目标实现更好的融合。把那些对企业的主要使命无关紧要的任务和活动删除掉，继续找寻能够增加价值的途径。这就是经理应该做的。