科学调动积极性 员工激励十三法

    需求理论，刺激理论和期望理论是激励三大基本理论。三者之间虽有区别，共同目的则是以科学的激励调动人们的工作积极性。人的动机和行为取决于人的内部因素和外部因素，三大理论的激励方法也是从这两个方面入手。内因是决定因素，外因虽然影响很大，但也必须通过内因而起作用。激励的方法很多，大致有以下13种方法，列出以资借鉴。

一、升迁法

    当升迁人选足以胜任新职时，他才会将升迁视为一种报酬。

    在一个聘请了各类专家的组织中，最好针对不同的人才建立不同的升迁管理制度。如此一来，各专业领域便有其特殊的升迁方式，而且也不至于会有为奖励杰出的研究员或技术专家，而将他们升为无法适任的管理级人员的情形发生。传统的升迁制度缺乏一个有效报酬制度应有的弹性。在一个健全而有效率的奖励制度中，报酬应该是可望亦可及的，它必须与优异的表现伴随而生，并且必须在一段合理的时间内兑现，才能发挥应有的功效。但是，能够做到这一点的组织却少之又少。

二、薪资法

    只要表现优异就能获得薪资。如果要视薪资为有效的诱因，那么必须具备某些先决条件。薪资非常重要，而且人人皆可取得。然而无论薪资多么重要，除非它与工作表现发生直接关联，否则薪资绝非刺激工作的最佳诱因。

三、效率法

    鼓励员工相信，效率为报酬的依据。

    如果想以报酬作为激励员工工作能力的诱因，其先决条件是员工视工作效率为报酬的依据。一名经理无从得知报酬对员工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的报酬政策，奖励表现杰出的员工，就一定能在以效率为报酬依据的基础上，激发员工的工作动机。

四、地位法

    有系统地提高优秀员工所在职务的地位，以资鼓励。各层级员工的工作环境能够体现出他们各自的“地位”，但这种方法应该完全与企业的特色相协调。

五、保护法

    福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。

    借着额外的福利，提供员工安全感与享受，以强化员工的工作能力，将福利作为员工表现优异时的报酬，不但是效果良好的诱因，而且也能强化整个体系内各个阶层的工作。

六、参与法

    对许多人而言，最强烈的工作动机来自工作自身的挑战性、成就一番事业的愿望，以及接近心目中仰慕人物的机会。有时候，不能拿着一名员工的表现来决定报酬的高低，而必须以团体表现作为报酬的依据。那么，团体报酬计划可以提升员工的合作精神。

七、利润法

    让所有员工共同分享利润，使公司成为全体合作的企业，使每一个员工都有机会成为企业的“主人”。