在中国文化中，有与个人英雄主义和集体主义不相同的价值观念，重点强调彼此之间的关系。这种关系在企业组织内部就变成了团队成员的相互关系，更具有发挥团队力量和团队智慧的社会文化基础。
但是一些中国企业老板和高层主管们却在企业组织运行的过程中，习惯于个人英雄主义，否定下属员工价值，把下属员工纯粹当作个人英雄行为的附庸，排斥下属员工对企业决策过程的参与。这不仅无以开发下属员工的聪明才智，而且还会引起下属员工的内心不满。
中国文化的核心价值观念是彼此之间的相互关系，用曾仕强教授的话讲，是交互主义。它强调的是彼此彼此，你对我如何，我就对你如何。
如果企业老板对下属员工不信任，不充分尊重其价值，把下属员工排斥在决策过程之外，下属员工不会傻得连老板对自己的不重视、不尊重也感觉不到。只要下属员工一感觉到老板对自己的不重视、不尊重，下属员工内心的不满也就是不言而喻的，进而也就不免产生离心离德的倾向。
一家欧洲跨国公司进入中国大陆十年，下属子公司和分公司达16家，可没有获得一分钱赢利。原因也就在此。其前几任大中华区总经理都独断专行，视中国员工无论职位高低，都是蠢猪。而中国员工却不甘做蠢猪，他们对总经理们的独断专行决策，仅仅从表面上给予支持配合，态度也积极，暗地里却层层设障作梗，使很多很容易办成的事，都迟迟难以办成，甚至最终受挫失败。
在以个人英雄主义为核心价值的美国文化中，企业老板的个人英雄主义，还不排斥下属员工的个人英雄主义，下属员工的价值还能得到尊重，也有机会实现。
但在中国只有老板一人的个人英雄主义企业中，下属员工的价值是得不到认同的。这不仅会使下属员工的聪明才智无以发挥出来，而且会因为下属员工感到不被重视、不被尊重而在企业老板的决策制定过程中和决策贯彻过程中使坏，进而在降低企业决策竞争力的同时，也降低企业的执行力。
这相对于决策竞争力的提升，是致命的障碍，相对于核心竞争力的打造，更是致命的障碍。
欧美人尤其是德国人，如果被置于下属的位置，就会发自内心地服从，有不同意见可能与你争论。争论完了，他照样会诚肯地服从上司的选择。中国人则不同，他表面上不与你争论，反而会非常谦逊，对你恭维有加，甚至以驯服奴才的形象出现，但内心的不满却会以很恶毒方式表达，这就是让你的选择成为最失败的决策。
中国人更看重自身价值的实现，不允许他人蔑视自身价值。尽管在表面上可能不会与你为敌，但他会让你为这种蔑视行为付出巨大代价。中国企业及在中国国土上经营的企业，要提升企业的决策竞争力及执行力，企业的决策制定管理必须需要群策群力。
