管理极为复杂，如果企业组织做大了，而大事小事光靠管理者一个人去处理，一定会在事业成功之前就累死职场的。所以放权很重要。管理的最终目标在于提高绩效，企业在追求绩效时企业管理必须要兼顾两种原则：管理的专门化与人性化原则。除了追求专业化原则外，还要设法注入人性论技巧，这样经营效率才能处在良好状态。怎样才能达到专门化与人性论原则？授权。
早在两千多年前，中国的法家代表人物韩非子就针对统治提出了授权观点，堪称授权管理学的鼻祖。《韩非子·八经》讲“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，是对中国历史上著名的改革家、管理大师商鞅说的，意思是：昏庸的统治者只懂得用独自一人能力治国，普通统治者用众人的气力治国，而贤明的统治者则用众人的智力治国。从管理学上讲就是好的管理者一定是善聚众力，和善集众智的授权高手。懂得授权，敢于放权并善于放权是一个管理者取得成就的基础和条件。
尽己之能不如尽人之力，尽人之力又不如尽人之智，高明的领导者一定是能把员工的积极性充分发挥出来，通过聚大家之力和大家之智来达到管理的目的，而不是事必躬亲的成为事务的奴隶。纵观中国历史上能成就霸业的帝王将相无不是授权的高手，汉高祖刘邦之所以能打败盖世英雄项羽，很大程度是懂得用贤才和善于向下属授权的结果。他把带兵打仗交给了韩信，把决策交给了张良，把后勤财务交给了萧何，通过合理的授权，创造了一个发挥能使能人充分发挥自己能力的平台，由于他掌握了授权的艺术，所以他的才能远不如项羽，但靠团队的智慧还是打败了项羽，成就了一代霸业。
美国管理行为学家布利斯说：一位好的经理在他的助手脸上总有一副烦忧的面孔。意思是说，好的管理者懂得向其下属和助手授权，会充分调动他们的主观能动性去完成任务，而不是自己包揽一切，结果使自己疲惫不堪，面孔忧烦。授权是管理者的良方，当管理者授权他人办事的时候，必须把足够的权力交付于他人，否则将会事半功倍，枉费力气，他基于这个认识，提出了“授权法则”管理理论。
布利斯“授权法则”包括几个原则，第一是相近原则，给下级直接授权，不要越级授权；应把权力授予最接近做出目标决策和执行的人员，这样一旦发生问题，可立即做出反应。第二是授要原则，指授给下级的权力应该是下级在实现目标中最需要的、比较重要的权力和能够解决实质性问题。第三是明责授权，授权要以责任为前提，授权同时要明确其职责，使下级明确自己的责任范围和权限范围。第四是动态原则。针对下级的不同环境条件、不同的目标责任及不同的时间，应该授予不同的权力。
但按照布利斯的原则来授权，也不可能把授权做的很好，原因很简单，如果没有信任的授权，方法再好，也达不到授权的管理效果。授权管理理念已被大多数企业家所认可，但是在实际管理中能运用好授权的企业家并不多，往往有些企业家是假授权，授权的范围是很小的管理事务，大的几乎做不到授权，有的企业家是虽然表面上授了权，但背后却设置种种障碍，使授权只在口头上。
之所以出现这些情况，是因为企业家在授权时没有对授权关键问题处理好：信任是授权最起码的基础，缺乏信任就无从授权。授权也形同虚设。这样没有信任的授权，会使员工丧失动力，使工作效率更加低下。解决这个问题，需要一个长期的建立信任文化的过程。企业发展必须依靠团队的共同努力来实现，管理团队的原则就是要基于信任基础上的授权，唯有信任的委托才能产生授权的激励作用。比如日本“经营之神”松下幸之助的授权案例。
1926年，松下幸之助想在日本金泽开设办事处，结果他把一个19岁的年轻人找来并告诉他说：“我们准备在金泽建立办事处，希望你去主持，你立刻就去，找合适的地方，租下房子，资金已为你准备好了，你拿去进行这项工作。”小伙很是吃惊，他不安的把他如何年轻，不能胜任这项工作告诉松下，可是松下却对他很有信赖感，而且很肯定的对小伙说：“你一定能做到的。我会支持你的”。结果这个小伙一到金泽，立即开展工作，并把每天的进展写信告诉松下。第二年松下有事经过金泽，年轻人率领全体员工去请董事长检查工作，结果为了表示信任，松下幸之助拍着小伙的肩膀说：“我相信你，你当面给我汇报就可以了。”那位年轻人非常感动，到后来金泽办事处越办越好，给松下带来了意想不到的利润。
松下幸之助回忆这件事时说：“我用这种信任的授权方式办办事处还没有一个失败的，对人信赖，权力激励人是培养优秀员工的很重要的条件”。所以高明的授权是既要下放权力给员工，又要给他们被重视和信任的感觉，既要检查督促员工的工作，又不能使员工感到有名无权，唯有信任的委托才是授权成功的基础。“管得少就是管得好。”这是前通用CEO杰克·韦尔奇的经典名言。而中国古圣先贤早在两千多年前就已告诉了我们这个道理。学会授权管理，对企业家管好企业至关重要。
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