侵权事实：员工出具假证明 休假一月被解职
2005年10月8日，余先生与公司签订一份无固定期限劳动合同，合同约定其工资为每月10095元。2010年5月31日，余先生向公司提交了盖有医院公章，并由该医院黄医师开具的《诊断证明书》。诊断结论及建议为：患者夜间失眠，入睡困难，神经衰弱，应病休一个月。落款日期为2010年6月1日。
经公司同意后，余先生于当天开始休息。整整休息一个月后，当年7月1日恢复上班。5天后，医院向公司出具证明，证明该医院并无黄医师这个人，余先生向公司提交的诊断证明无效。7月10日，公司向余先生发出《解约通知》。以其提供虚假请假条，违反公司商业道德行为准则及员工手册相关规定为由，决定与其终止劳动合同。
余先生认为其向公司请假时处于发病期间，其行为属于无效民事行为，不应对其行为后果负责，公司与其终止劳动合同属无效行为，侵犯了他的合法权益。但公司不听其解释，执意执行解约决定。
案例剖析：请假之时轻躁狂 解约决定属无效
与公司交涉多次无用，余先生向企业所在区总工会申请法律援助，工会审核后派出援助律师。随之，余先生向仲裁机构申诉，要求撤销公司做出的《解约通知》，双方继续履行劳动合同，并按合同约定的工资标准支付其2010年7月至2011年4月的全部工资。仲裁审理后认为余先生不能证明其请假期间处于无民事行为能力状态，未支持其请求。
余先生不服裁决向法院提起诉讼。庭审中，司法鉴定机构出具鉴定报告，结论为“余先生在当年向单位递交病假证明时处于轻躁狂状态，应评定为无民事行为能力。”
根据司法鉴定结论，法院依照《劳动法》第2条、第16条、第50条及《劳动合同法》相关规定，撤销该公司做出的“解约通知”。判决该公司按余先生原工资标准支付其2010年7月1日至10日的工资及25%的经济补偿。
同时，按上一年度本市在岗职工平均工资标准向余先生支付2010年7月11日到该判决生效期间的工资。
专家评点：违规之举不由衷 应得补偿非赔偿
审理此案的俞法官接受记者采访时说，余先生与公司之间争议的焦点，是公司单方解除劳动关系的理由是否成立。依据法律规定，用人单位单方解除劳动合同只适用于劳动者试用期内不合格、严重违反劳动纪律、严重失职等情形。
从表面看，余先生的确构成了严重违纪，但是，如果考虑其不具备相应的民事行为能力，他就不构成法律上有意义的行为。由于余先生提交假病假证明时无民事行为能力，故其不构成违反《劳动法》规定的“严重违纪行为”。由此，该公司所谓的依法解除余先生的劳动合同，不符合法定条件，应依法撤销。
至于该公司的赔偿责任，《劳动法》第98条规定，法院判决公司按“上一年度本市在岗职工平均工资”标准向余先生支付未上班期间的工资，而非支付“应得工资”，也未判处25%的赔偿金。从表面看，似乎与上述法律、规章的规定不符，但它充分考虑了用人单位解除劳动合同主观上是否存在过错这一因素，并以此为基础适当区分了用人单位的工资赔偿责任，并在自由裁量的基础上保证了判决的公正。至于判令公司按原工资标准支付余先生10天工资，并支付25%经济补偿金，是根据公司拖欠工资这一情节，而非根据解约这一事实。
另外，该公司解除余先生劳动合同无主观过错。因为其不知道余先生当时不具备民事行为能力，只是在司法鉴定结果出来后才予以确认，故其解约通知被撤销，并非恶意解约所致，在余先生未提供劳动的情形下，判令其按余先生应得工资支付并处赔偿金，就使公司的义务权利处于失衡状态。
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