载体转型：“维基平台”
企业人力资源系统的载体是协作平台，协作平台是人力资源得以整合和互动以支持战略的基础。传统的组织里，一方面，塑造平台的主题是分解自战略目标的工作任务；另一方面，平台的运行是依赖于固有的沟通渠道，即报告线或协作关系等。这类平台的存在，更多是强调稳定，却在很大程度上抑制了员工能力的发挥，消除了企业触及广阔价值空间的可能性。
这种情况下，平台主题过于单一。平台主题相当于一种“计算需求”，传统组织中，规范的工作任务代表的计算需求相对简单，只需要少数员工的简单参与。现实在于，当前的战略环境需要涉足不同的平台主题来产生价值，即需要组织向平台频繁发出各类“计算需求”，而管理者的视野和理性都是有限的，能够发现的主题和发出的计算需求自然有限，这就大大减少了企业获利的可能性。
平台的沟通渠道过于狭窄。沟通渠道是串联员工的纽带，传统组织中，员工的报告线和协作关系相对清晰，创意只能通过报告线以特定形式上报，并由特定上级决定后才能实施，即使获准实施，也只能通过与有限协作者的合作来实现。问题是，创意往往是一种转瞬即逝的灵感，其在萌芽阶段都是不成熟的，但往往一两句话、一两个词就能成为创新的来源，而这些创意往往在员工的“头脑风暴”中变得更加鲜活，何必要求形式？另外，员工之间的认知距离越远越能够相互激发创意，如此看来，何必固定协作伙伴？
人力资源管理需要制造一种便于协作的“维基平台”，这个平台的主要功能是以企业内的公共空间记录和发布知识，使得更多的员工可以参与知识的互动。在平台上，每个员工都是知识的提供者，基于自身业务共享知识，并与进入平台的任何人进行交流。每个员工同时又是知识的需求者，或是单纯基于自身业务，或是在知识交互中频繁发起主题，发送不同主题代表的计算需求，此时，平台上的其他人就会协助其完成“计算”。而且这种维基平台并非一定需要高端信息技术的支持，而信息技术的发展带来的Web2.0互动社交工具可以使维基平台更加高效。
如前所述，网络化的人力资源构架制造了“云转型”的可能性，而真正使“云转型”变为现实的，却是使网络智能化的“他组织”干预。要施加这种干预，必须找出能够引导网络内个体合理释放资源的“最优算法”，即“云计算法则”。这一法则的要义就是根据员工的“人性”导向其行为。基于人性需求的多维性，管理者具有的极大操作空间。其一，可以用直接的经济利益进行诱导，其二，可以利用文化进行诱导，其三，可以利用权力的分配进行诱导，其四，可以直接引入市场的强激励，这种模式最为直接有效，毕竟，还有什么机制对于资源的调配比价格信号更精准呢？
