正在改变互联网与世界的“云计算”的整合方式可以称为“云范式（cloudParadigm）”，“云范式”也必将引领管理学的革命，并被运用在越来越多的领域。早在2006年，谷歌首席执行官埃里克·施密特首次提出“云计算”（Cloud Computing）的概念之前，管理学上的“云转型”趋势已经暗流涌动。其中，人力资源管理自然是首当其冲。
人力资源管理的主题永远是高效整合员工能力，以形成相应的组织能力，这直接体现在组织模式的塑造上。而理论和实践发展至今，组织模式的范式大约经历了三个阶段的演变。 第一个阶段是金字塔式科层化范式阶段，人被作为去个性的工具，其存在是被动式的，组织是高度集权的。第二个阶段是扁平化范式阶段，人的主观能动性开始被调动，并在一定业务范畴内接受组织的分权。第三个网络化范式阶段，这种范式里，人的主观能动性被最大程度地调动，开始形成一种纯粹的“自组织”。
人力资源云范式转型将成为第四种组织模式，即将人力资源以网络状形态进行连接，并将网络以“云计算法则”进行智能化。云范式的基础是网络化范式，其不同则是对于网络的智能化，即为网络化范式中完全的“自组织”注入了一种“他组织”的干预。网络化范式中，人与人的连接是随机的，大家需要在摩擦中寻找秩序，需要通过多次的冲突形成“制度记忆（institutional memory）”。尽管这样的演化结果是更加精巧，但网络化连接将冲突放大化的效果也如影随行，演化的过程必然产生大量成本，甚至有可能使网络崩溃。另外，由于不同“小网络”之间的秩序不统一，“小网络”融合成为“大网络”需要一个漫长的过程，这就限制了网络威力的发挥。云范式中，为网络注入的是一种经过“优化检验”的标准化智能（资源分配方式）——云计算法则。这不仅使秩序的形成过程成本最小化，也让小网络之间的融合更加容易，更加便于发挥网络的“乘数效应”。
一个系统可以分解为主体、客体和载体，人力资源“云转型”在不同的视角下也许存在三种可能。
主体转型：“智慧群落”
企业人力资源系统的主体是人，人是一切知识和创新的源泉。从这个方向上，我们应该思考的是如何建立一种“云”式的人际连接。
传统的组织里，职位意味着级别和辖区，是什么职位意味着有多大的“地盘”。这种“划地分家”的模式就是传统的科层式组织结构，好比一个“权力群落”。“权力群落”保证了组织的稳定，消除了生产中的不确定性，但却形成了既有的利益格局，带来了官僚主义，让企业变得笨重而僵化，也使得员工成为一个个循规蹈矩的零件。
一方面，企业缺乏战略上的柔性，不能迅速地对市场需求的变化创造相应价值。权力群落中，前线的信息要传到司令部需要通过无数的中间环节，最终得到的不过是“标准流程”，造成执行力低。另一方面，企业往往在复制一个又一个缺乏创意的“模板”，谋杀了员工的创新能力。新员工被官僚文化所引导，被告诉要做什么，不要做什么，他们在“权力群落”里的生存法则是通过“服从权力来获得更大的权力”，而一切试图跳出权力制约的行为都是对现有利益格局的破坏，都将受到惩罚。所以，权力群落内创新的精神被最大程度地抑制，企业也变得死气沉沉。
事实上，员工最了解市场，而他们更不乏创意，最有效的组织模式是直接把这些创意送向关键业务领域，甚至引导这些创意进行碰撞（如“头脑风暴”），使其变得更加鲜活。人力资源管理需要塑造一种开放、平等的网络关系，使得交流和协作可以在任何两个员工之间发生。在这种关系中，没有任何的流程、机构和职责，员工用“智慧”标识自己，用智慧进行社交和展示，并赢得民间的认同和官方的激励，笔者把这种网络关系称之为“智慧群落”。
大多企业中，“智慧群落”往往作为一种虚拟的存在发挥着重要作用。笔者观察到的一个汽车销售企业的案例中，不愿被教条束缚的年轻员工们居然利用网络论坛构建了类似“智慧群落”的虚拟组织，而这个虚拟的组织居然像“影子武士”一样为公司贡献了让人叫绝的大量创意。而在另一类高度知识密集型的企业，“智慧群落”甚至取代了传统的“权力群落”。人人都是合伙人，员工的职位甚至根本不被看重，因为薪酬和权力不是按照职位发放。这种新的组织模式“摧毁”制造层层障碍的中层，打破了部门边界，权力群落既不已不存在。
