客体转型：“知识立方”
企业人力资源系统的客体毫无疑问是知识，知识是创造价值的第一生产要素。如何使知识高效上传到“云端”，变得更易获取？
传统的组织知识是这样形成的：个体知识是通过社会化、表述化、综合化和内在化的四阶段循环，并通过个体、团队到组织三个层面的传递成为组织知识。而后企业进行知识管理建立组织的“智库”，但这类“智库”的作用越来越受到限制难以应用。原因在于，一是智库中的知识缺乏体系性，仅仅是知识片段的无序聚合。隐性知识的传递需要人对人，但这样的传递效率显然不高，因此，如何使隐性知识显性化并进入智库就成为了组织思考的问题。大多企业无非是发布一个标准模板，让隐性知识的所有者根据模板进行提炼。这样的结果是，企业撰写了一大堆的文本，并都似模似样地印上了编号，但没有人清楚文本与文本之间的关系，没有人能够对智库的文本结构一目了然，更没有人会期望这些文本能够支持自身的工作。二是库中的知识缺乏动态性，不能支持企业的动态发展。知识文本编撰成型后就被纳入智库，而智库的更新最快也要1-2年，这就造成了智库中知识的滞后。而在商业信息瞬息万变的今天，谁敢于把获取信息的希望寄托在那些“古书”上呢？况且，没有比较和争论，员工怎么敢肯定进入智库的知识就一定是正确的呢？
企业应该关注的，是如何使知识能够按照清晰的体系被构建起来，并且能够保持动态。从这个意义上将，人力资源管理需要打造的是一个立体动态的“知识立方”。其主要功能是制造一种开放、灵动的立体知识构架，方便所有员工贡献、分享知识，并通过互动进行协作，共同呈现知识片段（甚至相互纠错）及其关联关系，搭建出一个立体构架。构架上，一个个知识片段好似“小方块”，共同搭建成为“大立方”，而“小方块”本身就可以在立方上以一定的轨迹运动，寻求相互之间的新组合，并被搜索者轻易获取。
在相似的理念下，部分企业开始了相关实践。例如通过“互动式培训”来解决动态的管理问题。培训中，由外部专家导入专业知识、内部专家导入集团战略背景，相关管理者导入决策情境，几方的互动很快就可以解决问题，问题的答案以文本的形式被记录，并储存到企业智库中。这种模式强调在知识分享过程中的互动，已经类似我们谈到的知识立方。有的企业更加强调知识的动态性，于是直接利用维基软件打造知识立方。国外的部分企业已经成功实践了这一理念，但国内的此类成功案例还比较少。
