一个企业所面临的倒闭，或发展困难，或发展缓慢归根结底只有一个原因，也是最重要最主要的原因那就是——所托非人。
一个企业能否兴旺发达？遵循的是“木桶理论”——关键取决于企业运作中最为薄弱的环节。所以选用什么样的人成为企业发展的必然结果。因而选人成为企业发展的第一步。
万科：“万科更青睐那些在自己的职业发展方向上有清晰思路的人。如果你做自己并不喜爱的工作，必然不长久。企业和人才的发展，要协调、追求双赢，要对员工和企业都有好处。一方面企业靠人才实现发展，与此同时帮助员工更好地实现自我成长。当一个人找到了自己由衷热爱的事业时，就会‘不待扬鞭自奋蹄’。而一个主观能动性发挥到如此淋漓尽致的人，正是企业最需要的。”
“跳槽过频，如5年3次的，可能说明这个人的判断力有问题，一次一次的判断都没有找到合适自己的。而一个人如果呆在一个业内都清楚的非常糟糕的企业，而且呆的时间又特别长，那么很可能已经‘同流合污’了。这两类人，万科一般都不加考虑。 ”
“万科引入人才测评及心理测量系统，用来测试求职者与万科提供的工作岗位之间的匹配度。用人才测评这种方式既快速又科学，由于万科在选择这些测试工具时非常慎重，迄今为止，使用中还没有出现过明显的偏差。通过人格测评，可以剔除个别性格特别偏激或有人格缺陷的人”。
联想：选人标准是有上进心、悟性强。
联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。
纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”
英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高。
客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得3分（成绩中等偏上）的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
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