案例三：虎头蛇尾的面试
某企业通过网络、报纸、电视、招聘会等多种渠道广泛发布招聘启示，在意向求职者上门进行面试后却都没有了下文，在多个应聘者电话询问下了解到企业的招聘工作并非停滞，只推说用人部门还未最终回复，一来二去，一些原被认为合适的人才也不等企业的回复另谋高就。真正原因到底是什么呢？问题出在招聘面试环节，还是在企业内部管理上？应该说都有问题。不明确的用人要求提出，在企业内部是很常见的事，人力资源部门仅凭各部门提出的岗位人员需求制定招聘计划，而忽略实际调查验证，跳过部门间沟通，引导非人力资源主管进行本部门的人力资源规划，直接“按旨办事”，心想反正我征求部门意见了，领导也批了，预算我也用了，人也来了，合适的我也推荐了，后面就不是我的责任了。
总结：这既体现了企业内部管理中的“本位主义”，又突显了企业在人力资源部门管理中的漏洞。对于有始无终的面试工作，应从绩效考评设置上进行调整，不仅强调面试工作开展的有效性，也要让人力资源这一企业的中间环节产生对内对外应有的衔接作用。不论面试者是否进入复试或被录用，都应在承诺的时限内给予回复，并表达企业的感谢，这样无形中面试工作就成了企业展现管理品质的一面镜子。
案例四：费力不讨好的面试
很多企业非常重视招聘环节，往往从人员筛选、面试环节就开始对潜在员工进行理念灌输。面试官喋喋不休的扮演祥林嫂的角色，从企业发展历史、行业地位、产品特色、管理方式、企业文化、员工关怀方方面面向应聘者尽心介绍，恨不能将每一个面试都变成新员工入职培训，耗时不说，招聘效果还不理想。人力资源部门累的够呛，工作任务还没完成，真是干了许多费力不讨好的事。
总结：这种情况与企业的人力资源管理能力有很大关系。混淆了招聘、人才甄选、培训的区别，将不同阶段的工作错位或合并执行。用心良苦的做法不仅没有让面试官在面试环节了解到应聘者的技能与特点，还有可能让一些成熟的应聘者一头雾水，错误认定企业的管理水平与管理风格，造成企业的负面影响。
招聘是企业人力资源管理中较为长续的一项工作，不仅能够持续了解人才市场的变化为企业发展所需人力提供储备保障，也是企业在社会交往中的触角。为了保证企业在招聘面试环节的设置上的有效性，一般分为面试前、面试中、面试后进行准备。通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。
面试前，要对应聘者简历进行详细了解和分类，根据不同人员的面试流程提前与相关人员协调时间，安排面试场所和环境，制定面试所用题目，合理安排面试时间，针对一岗多人或一人多岗的特殊情况准备预案。从对应聘者的预约、安排面谈时间、地点、接待等多个环节做到细致入微，让应聘者和内部参与人员感受到企业的礼节与管理水平。
面试中，应充分体现对应聘者的尊重，按照规范的面试流程进行沟通，针对不同对象和群体有选择地应用科学的测评工具，全面捕捉企业所需要的信息，达到面试目的。
面试后，及时收集整理参与人员意见，根据流程推动工作继续，在承诺应聘者时限内给予认真回复，表达感谢之情。并及时将可储备人才整理归档。
企业中的每个人都是品牌的贡献者，因为我们的轻蔑言行和无礼举止可能会影响到一个普通人，一个股东，一个合作伙伴，一个竞争对手。也是因为我们的认真对待和职业化表现会影响到一个企业的名誉与生存。所以，事无大小，细节处见实力。
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