以铜为镜，可以正衣冠；以人为镜，可以明得失；以史为镜，可以知兴替。
在人际交往中我们都以他人为镜，洞察对方长短之处来比对自身。在社会这个大组织中除了个体组织外，还有众多的群体组织，群体组织通过其向外延伸的触角使其他不同组织对其形成感知以实现存在价值。在文明法制化程度逐步提高，言论自由度加大的当下，良好的名誉不仅仅是个体的追求，也是以盈利为目的提供商品服务的经济组织的生存要件。但是，随着市场化程度加深，越来越多的同类型企业、同质化产品激增，激烈的市场竞争让企业不断加固城池、另辟蹊径，寻找新的创收与增长点。作为引导消费噱头，从功效、制造商、设备、产地、原材料、工序、价格、售后服务等等，到近些年消费者关注的品牌形象、企业责任等非硬性指标，企业都大做文章，从这里既能看到消费的理性发展趋势，也能体现出市场向经营性组织暗示的风向标。
从众多企业经营者成功或失败的案例中能够看到，要塑造良好的企业形象，单凭广告宣传或支持公益事业已经行不通了。在这个信息快速交互和爆炸的时代，消费者会从各个渠道去获取相关产品（服务）和企业经营的信息，从关注产品评价到经营者口碑，都成为消费决策的参考。随着市场需求的变化，企业经营者也不得不关注自身在各个方面的表现。越来越多的企业经营者将品牌、企业形象上升到与原料、质量、物流、销售的同等高度考虑，甚至更高层面，并在经营管理中渗透到各个环节。
面试，这个词多半应用于个体参与经营性组织的招聘活动，描述个人的求职过程与重点。随处可见的面试技巧、外企面试题库、面试礼仪、面试应知等等指导个人求职面试的参考信息。站在企业经营者的角度思考，面试又何尝不是企业面向社会、公众展露实力与水平的一个舞台呢。通过一些常见的现象来看看企业在面试过程中需要进行提升和改进的做法。
案例一：流程复杂 姿态高傲
A企业在业内享有较高的认知度，经营业绩良好，发展势头迅猛，在国际市场也占有重要份额，在对外招聘国外项目部经理的过程中却遭遇冷门。究其原因出在面试流程的设置上过于复杂繁琐，面试官高姿态，惹得前来应聘的高端管理人才心理不平衡，感觉没有得到应有的尊重，并且将过多的时间浪费在多道没有实际意义的流程上，往往坚持不到最后就自动退出，并对A企业留下负面印象。
根据企业发展需要所招聘的高级管理人员，在业内能够当此重任的人才本来就屈指可数，应聘需要经过笔试、招聘主管面试、人力资源部主管面试、国内项目部主管面试、国际项目部主管面试、公司副总面试、公司总经理面试、背景调查多道程序。流程繁琐也就罢了，在面试过程中A企业人所表现出的居高临下姿态，似乎表达了进了我们的公司就算端上了铁饭碗的意思，这无意间将一个资产优良发展势头良好的公司形象转变为一个官僚作风等级意识浓郁的负面形象。来应聘的人员在业内对该企业的印象再一传播，直接对该企业的业务拓展和人才吸纳造成影响。
总结：如果企业就要对外塑造一种“大牌”形象，那么从流程上、姿态上，当然也包括给予入职人员的薪资福利上，都要有“大牌”的范儿，这才能够让人在熊掌和鱼之间进行取舍。如果不是，那么在企业形象管理中，就需要规范招聘面试的流程与言行，企业的内涵不是只表现在经营者身上，外界更多的会从不同层面的人员看到这个企业真正的内涵。
案例二：“大拨哄”面试
这种面试不仅仅出现在生产密集型或服务型的企业中，在常规企业中也经常出现。可能不是同一岗位，但是在面试安排上缺乏计划性，一群人来来走走，从前台接待到面试官安排没有章法可循，面试的质量和入职率也可以推测结果了！很多企业或是没有人力资源规划，或是没有形成招聘计划，或是连公司战略都不清晰，朝令夕改，改了还得让下面跟上，从变战略到实施都和打仗一样。到了面试环节那就更不用说了，面试官连职位都描述不清楚，哪还管的了什么关键问题，倒是对应聘者提出的问题是一问三不知，彻底让应聘人折服了，只能自嘲热热闹闹走过场！这样的面试让外界怎么看企业？就像一团浆糊，身在其中也是早晚要变成糊墙的刷子。
总结：在具备人力资源规划和招聘计划的前提下，企业如果设置临时机构或突发组织调整，需要重新对岗位进行规划，合理计算岗位编制，根据岗位紧要程度制定招聘计划，严格遵循招聘面试规范，在提高工作效率的基础上保证面试质量，维护规范化企业形象。
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