“胜任能力”
陶氏化学中国区人力资源部
在“校园招聘”这一块，接触学生主要是通过网络申请上的申请表格和个人简历。外语水平当然是基础要求，大学六级就可以，考过GRE或者托福的还会有加分。从openquestions的回答情况中，我们可以大概了解学生一部分的个人素质和过往经历，再到后面的面试环节，则更加可以直观地考察学生。
这里需要指出的是，我们也碰到过简历叙述模糊甚至存在夸大和虚假的情况，比如有学生说以前参与实习时是负责上市工作，这从常识来看就是不可能的，任何一家正常的公司都不会让实习生负责上市工作，最多只是协助做一些极为基础的事情。
因此，当我们深入提问细究时会得到含糊不清的回答，因为那本身就是一种夸大其词。实际上，很多问题和场景考核都没有绝对的答案对错，我们是综合打分，最终为了判断该学生与所应聘岗位的相契合度。还是那句话，不是求最好，是求最适合。
踏实肯干就有机会
阿里巴巴集团人力资源部
今年正值阿里巴巴成立十周年，集团将于今年9月开始在全国几大城市开展校园招聘。2009年的“扩容”计划里，预计将有千名应届毕业生加入阿里巴巴集团各个子公司的团队，包括旗下B2B、淘宝网、支付宝、中国雅虎、阿里软件等。在这次招聘中将有半数以上职位留给技术开发人员。
应届生大多数既好学又有激情和动力，这不仅可以给公司注入新的活力，还能带来创新的理念。因此，应届生没有必要因为缺乏工作经验而自卑，只要认真学踏实干，就一定会有机会；另一方面，公司的业务正处在快速增长时期，正需要大量人才储备。其实我们对学生的成绩和专业没有太多要求，看重的是求职者的人品、进取精神、人际沟通能力、发现问题、分析问题、解决问题的能力。
国企还是重硬件
某国企人事陈女士
跟外企不同的是，国企对于求职者的硬性指标卡得比较死。一般来说，好大学、高绩点，再加上各种各样的证书和校内的干部经验，在竞争国企上有很大的优势。所以如果你想应聘国内企业，简历就不能跟外企似的写。什么叫按部就班、什么叫一板一眼，国企的简历就得这么写。国企在招聘人才方面有点急功近利的思想，需要的是一眼看上去就优秀的人，因此在应聘过程中，你要是能给招聘者留下学习成绩好、拿过奖学金、学校活动积极参加、多次策划过大型活动等印象的，基本就能安全上垒。有时候，在同等条件下，就连你的高中母校也能成为竞争的因素之一。
同时，本地生源要比外地生源更占优势些。由于我们公司是以技术产业为主的，所以在招聘技术类人才上对这些硬性指标更为看重。当然我也不希望招进来的全部是“书呆子”型的技术人才，因为工作毕竟是一群人一起做的事情，如果头脑不够灵活、不能很好地和别人配合，对这种人才我们是望而却步的。总而言之，国企在选择人才上仍不能跟外企、私企一样做到“豪放不羁”，但是稳中求变，国企也在慢慢改变自己“老而迂腐”的形象。
老板最爱“工作狂”
某私营销售公司HRCherry
看到标题，我相信很多求职者会被“吓跑”。因为很久以来，私企老板似乎就是抠门的代表，而且又是销售公司，那岂不是被老板压榨到死？
其实我这里所说的“工作狂”，并不是要求求职者跟老黄牛似的一味猛干，是对自己有一个长远规划的人才，在面试中可以让我看到未来的、看到有条理的计划，这样不但说明这个人有在公司长期发展的意向，也说明他是个逻辑思维缜密的人，能让人有种脚踏实地一步步走来的感觉。销售工作说难不难，说易不易，有时候拼的就是一个思想、一个细节，务实的作风、犀利的头脑，这是一个销售人员必须具备的基本素质。
除了以上两点，我还会着重考察求职者是不是“能屈能伸”。因为我们毕竟是中等规模的私营企业，在跟一些大型企业竞争的过程中难免遭人冷眼，这时候韧劲的作用就体现出来了。有时，我甚至会对一些求职者“冷语相向”，察看他们受嘲讽之后的表现。有的“天之骄子”忍气吞声并不做反驳，有的拂袖而去，有的则毫不相让地冷静反击，能力孰高孰低就一目了然了。
不拘一格降人才
某私营IT公司HR黄先生
我们公司是一家小规模的IT企业，在员工福利、薪资待遇上自然不能和行业里的龙头老大相媲美。所以我们要想求发展，在招聘人才上，必须另辟蹊径。用一句话来概括我们的招聘原则，“能力本位，便是学历参考”。
首先，我们招聘的人才，必须是业务极其精干的。他可以没有名牌大学的学历，可以没有各种各样的证书，但是他必须能按要求完成由技术部门出的难题。按我的理解，现在很多的民间高手并不具有那些来头很猛的证书或是毕业证书，他们往往是自学成才，身怀绝技却不显山露水，如果能挖掘到这么一两个，就是公司一笔不小的财富。
其次，便是应聘者的忠诚度了。因为我们公司对于硬性指标的门槛较低，可能会被不少求职者当成进入大公司的跳板。天底下最郁闷的事情莫过于“养大的孩子喂了狼”。我们好不容易培养出一个业务精干、熟悉公司情况的员工，却转瞬间拱手他人，这绝对是“赔了夫人又折兵”。
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