对任何一家初创公司来说，招聘销售人员都是最难的一个任务。笔者曾经参与过一些招聘销售人员的工作，有些不错，有些则很糟糕。笔者从中学到的最大的一个经验教训就是，许多初创公司招聘销售经理的速度都太快了。等待一个正确的时机（并招聘到正确的销售人员）是非常重要的。
让笔者深有感触的是软件即服务领域内的一家初创公司，最近他们倒闭了。根据该公司的一名员工透露，他们实际上已经走在了一个很好的轨道智商。该公司已经建立了一个稳定的产品，而且受到了许多小企业的青睐。在完成了种子轮融资之后，公司创始人招聘了一个销售副总裁，这位副总裁曾经拥有辉煌的历史，在另外一家科技公司任职时，他把销售额从500万美元提升到了3亿美元。显然，在销售方面，这位副总裁肯定比企业创始人（他是一名工程师，而且没有销售经验）要强的多，对不对？
在接下来的几周内，这位销售副总开始和一些大企业进行了商务谈判。但是，这些客户都要求了一些特殊的功能（这些功能可能对其他客户没有用）。很快，这家初创公司里所有的工程师都开始开发这些特殊功能了。你能猜到故事的结局吗？这家大公司客户退出了交易，这家初创公司花了几个月时间为这个客户开发的功能完全浪费了，而他们也没有足够的现金支持运营和发展了。
当然，这家初创公司的倒闭也有其他一些原因，比如企业创始人的战略失误，销售副总裁糟糕的谈判技巧，以及在现金时机方面的霉运。但是笔者从这个故事中得到的最大的教训是，对于初创公司首次招聘销售人员，在时机方面一定要万分小心，一定要确认自己招聘到的是一个正确的人选。
以下是一些经验教训分享：
1.创始人：在招聘销售人才前自己销售产品
如果你连十笔单都没有做过，或是对于自己的产品市场还没有完全了解的话，那么就不要去招聘什么销售了。虽然你可以招聘一个销售人才去搞清楚这一切，但实际上很难有效果。销售人员无法告诉你如何提升自己的产品以便促进销售。他们只会在一个最佳时刻到来的时候，把产品卖出去。Shoptiques公司的Olga Vidisheva说过，“我必须要自己试试怎么去销售自己的产品，然后我会告诉自己招聘的第一个销售人员该如何去卖产品……如果我自己都没有做过，我是无法判断一个新人是否能完成销售的。”
2.招聘一个能满足你目前需要的销售人员
如果你正在销售一个月订购费用为500美元的软件，那么招聘一个喜欢销售小规模产品的销售人才，不要去招聘一个喜欢谈大生意的人。如果你要让一个内部销售人员加盟，确保自己有一个合适的流程。内部销售人员不能干扰，并没有方向的工作。在你觉得招聘之前，要仔细考虑下自身情况。
3.询问正确的面试问题
笔者的一个客户最近告诉我们，他在招聘销售人员时，会列一个20个问题的清单，因此你也可以根据自己的实际情况，列出个性化的招聘问题，在这20个问题中，有几个还是挺重要的：
（1）上家公司给你的销售配额是多少？
（2）你达到销售配额目标了吗？
（3）你的销售配额是什么类型的？-----是按照公司广义销量来评估，还是按照个人的交易流来计算？
（4）如果是前者，你自己为公司带了多少销售量？
（5）你更适合寻求交易还是达成交易？
（6）你的交易源都是从哪里得到的？是利用自己现有的关系，还是每次都扮演一个全新的销售角色寻找新的客户？
（7）你是如何组织自己销售资源的，使用哪种客户关系管理系统？
我常常会给应聘销售职位的人一些任务，比如模拟一些实际的销售工作，举个例子：
（1）谷歌如果雇佣你销售他们最新的自动驾驶汽车，你会卖给谁？还有你会如何说服他们购买呢？
（2）如果你需要为一家新成立的冰茶公司建立一个销售清单，而且他们希望在零售店内销售，你该如何准备好这份清单呢？
4.找一个不相干的人去面试应聘者
除了自己面试以外，可以找一些有销售招聘经验的人参与面试。一些公司会找投资人帮忙（好好利用一下自己的董事会！），也可以找一些有资质的朋友协助。Paper G公司首席执行官Victor Wong说过，他就经常会要求自己的投资人参与面试，而且他们会经常发现一些自己无法发现的问题。你也可以请一些专业的招聘人员或是人力资源顾问来帮助自己。
最后，如果你想要在销售这个关键位置上找到一个最佳人选，千万不要急。按照所有必须的步骤，慢慢来，否则就会像本文开头提到的那家公司，以悲剧结尾了。
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