批评和批判的原则
乔布斯很毒舌，但是仍然能够带领苹果取得成功甚至创造奇迹。那么，你了解批评和批判吗？工作中批评的本质是公司或者团队领导者对结果的不满及反馈，目的只是为了使被批评者理解并且改变结果，请注意这一点，所有批判在一开始都有一个极为积极的出发点！当然，恶意中伤除外，人心复杂，此处不展开。
为什么一个积极的“批评”动机能引发“反作用”？因为“批判”容易使得接受批评的人受到心理挫折，以及相应而来的负面情绪反应和联想。比如会联想到小时候父母的批评对他造成的伤心体验，比如以前老师的责骂形成的不好的印象再次浮现，这下完蛋了！别小看一次批评，被批评者如果心理承受力一般，那么一次批评几乎气到了数倍的反作用！看看刚才苹果的员工怎么说--他们都不敢喝乔布斯同乘一趟电梯。领导者千万不能忘记了，谁都喜欢听好听话，这几乎是个定律，理由？！马斯洛的需求满足理论充分的提供了依据，喜欢听好听话的背后是，每个人都有自尊心，这个需要等待着自己或者别人，主动或者被动的，得到满足。
工作中的不满意该如何表达？批评与反馈，正是众所争议的“焦点”！管理就是胡萝卜加大棒！对于不满可以用批评的方式给予反馈，另一方面也要优于表扬结合。实验和经验都表明，表扬与批评对人的学习和品行都有明显的强化作用。它能激发学习积极性，提高上进心，消除不良行为。
一、客观性原则，有理有据，避免错误联想。
表扬和批评一定要实事求是，不夸大，不缩小，一是一，二是二。不论是对人的肯定还是否定，都要力求客观公正、恰如其分，反映出实际情况。过分的表扬会使人滋长骄傲自满情绪，只见其优点，不见其缺点；只能听正面意见，不能听反面意见，长期下去就会影响个性的形成。表扬过多就会失去其效用，即使领导者表扬的员工确实表现不错，结果也会使大家反而觉得乏味、重复；频繁的表扬还可能导致人的逆反心理，被表扬的人反而成了众矢之的，过于被孤立的境地。
对员工的错误，都应严肃地、及时地进行批评教育，但这种批评教育一定要合情合理，恰如其分。一个人如果总是遭受领导者过分严厉的训斥和一味的指责，就会形成一定的心理负担，失去上进的信心，降低志向水平。抵触情绪、心理上的被愚弄和自尊心的被伤害，往往来自领导者不公正的批评与惩罚。
二、发展性原则，就事论事，为了新的目标提出要求
表扬与批评的目的，是要发扬优点，克服缺点，从而提高工作效率，促进起职业发展。但在现实中，有的领导者背离发展性原则，不是工作发展的高度对员工施加积极的影响，而是以自己的好恶为标准；还有领导者把人当作“气容器”，借批评发泄自己的怨气。这是领导人的大忌！
三、情感性原则，表扬和批评的基础是感情的共融
表扬与批评、奖励与惩罚一定要引发接受者的内心体验，使他产生情绪和情感上的波动。如果员工对领导者的表扬与批评无动于衷，那么，表扬和批评就没有效果。情感相容，亲密无间，是表扬与批评的情感基础。如果员工对领导者有反感、惧怕和抵触情绪，那么，对领导者的评价，不管它正确与否，总是给予拒绝。由于情感上的障碍，把领导者的表扬甚至可能被视作对自己的讽刺与挖苦而不予接受。同是批评，是否接受在一定程度上也取决于两者之间的情感。彼此情感融洽，可能会把这种批评看作是对自己的真正的关心和爱护；相反，可能认为领导者是在千方百计地整治自己。
对根接地那句话——想做好事情，先处好人情！
四、个性原则：学会共情
按照罗杰斯的观点，共情是指体验别人内心世界的能力。对于共情，Mayeroff认为，共情就是“关怀一个人，必须能够了解他及他的世界，就好像我就是他，我必须能够好像用他的眼看他的世界及他自己一样，而不能把他看成物品一样从外面去审核、观察，必须能与他同在他的世界里，并进入他的世界，从内部去体认他的生活方式，及他的目标与方向。”
表扬与批评必须符合个性特点。每一个人的心灵有它自己的形式，必须按它的形式去指导他；必须通过它这种形式而不能通过其他的形式去教育，才能使你对他花费的苦心取得成效，只有掌握人的个性特点，有针对性地施以表扬和批评，才能收到良好的效果。心理学里面通常所说的共情！当你能够对这位员工个人特点把握到位，充分理解的时候，无论你如何沟通，都会很顺利，这一心理咨询上的技术已经被越来越多地运用到工作之中去了！
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