三、了解什么应该改变 什么应该保持
无论是对客户的品牌还是自己的业务，知名广告业品牌都应该运用同样的原则：同样的思路，同样的灵活性和同样的创造力。比方说，了解什么该保持、什么该改变对任何企业来说都真的很重要，随着数字营销的兴起，这对广告公司的影响尤其大。被大多数人忽视的一点是，这个道理既适用于品牌，也适用于人。我职业生涯的大多数时间是在同一家公司度过的，可我仍能感觉到势不可挡的变化。但成功的关键是要实事求是地判断什么可行、什么不可行。
你必须是自己所在领域的专家，但也有些地方你需要获得帮助，需要重新评估和调整方向，对此你必须了解和接受。无论是对品牌、机构还是个人来说，取得成功都意味着要不断确认你能否在恪守基本准则的同时顺应传媒世界的不断变化。
四、拥有高情商
受邀担任今年的凯歌香槟年度女企业家奖评委后，我开始对之前的获奖者和本届奖项的提名人选进行研究。所有这些女性的天赋和成就都令人赞叹，毋庸置疑，但处于顶尖位置的女性拥有一些独特的东西。这些女性大多拥有很高的情商。情商这个概念受到了很多非议，曾一度被视为耍滑头，甚至是骗人。
我在研究中看到了2010年获奖者劳拉·腾尼森（Laura Tennison）的案例。劳拉·腾尼森是零售公司JoJo Maman Bebe的创始人。她是一位了不起的女性──奋发努力、富有创业精神，勇敢无畏──她具备商界人士的所有理想特质。更有意思的是，她谦逊、幽默、直觉敏锐，恪守商业伦理。简言之，她具有高情商。
在我看来，情商现在与智商受到同等重视──商界已经认识到高情商的价值──至少，情商会影响公司的利润。拥有敏锐直觉、善于换位思考和处理人际关系的雇员是企业的宝贵资产──他们富有说服力和影响力。这些重要的特质也会让人感觉非常女性化，因此过去并没有受到重视。过去不太受重视的特质现在受到了商界的高度赞许，我认为这是时代进步的信号。这对女性来说是好消息，对经济来说也是好消息。
第四条建议：重视反馈
很容易发生这样的状况：公司把评估过程变成一项在方框里勾勾选选的任务，管理人员将其视为一件乏味的琐事，而没有认识到它能够带来真正的价值，能让人深入了解员工的工作方式、他们的抱负、还有他们与公司使命的契合程度。人力资源和培训部门的主管往往是女性。我自己也不例外，管理人力资源和培训部门曾是我工作职责的一部分。在人和培训方面投入精力以往曾被视为“女性”的事情。人们认为女性“需要”反馈、评估和培训，而这些对男性来说则“没有必要。”
人力资源和培训业务的角色现在已经发生了变化。企业现在认识到，评估和反馈是让员工变得更出色、公司变得更成功的途径。一些有天赋的人不再满足于一年一度的评估，他们希望一年进行两次正式评估，同时每月得到一次反馈。我看到他们对反馈做出回应，逐步成长，并脱颍而出。
能主动要求获得培训和评估现在被视为一个实实在在的优点，对男性和女性员工来说都是如此。培训对于推动男女平等也发挥着很大作用──从事同样工作的男性和女性都能够享受培训带来的提升，而重视员工发展的公司也能够吸引最优秀的员工，从而获得回报。
正是这些“额外的”特质──换位思考、同情心和责任感让许许多多的女性领导脱颍而出。这些隐藏的、难以量化的特征很多时候会在女性的身上发现，或者至少是展现出来。我并不是说男性身上没有这些特质──男性的问题是，他们中的一些人尚未认识到这些是可喜的伟大特质。
