现在，一年一度的离职高峰和招聘高峰渐渐过去，年终奖也已发过。如果很多员工包括关键员工在领完年终奖后选择离职，那么年终奖对企业究竟意味着什么？是员工的奋进动力，还是离职催化剂？如果年终奖不能作为有效的手段激励员工，又该如何进行员工激励？
将年终奖作为留住人才特别是关键人才的核心手段是不现实的，很多时候事与愿违。在新的一年，对于员工激励，企业需要做的是奖在“平时”，而非奖在“年终”。
丰厚的年终奖对于员工而言固然很有吸引力，但如果平时没有做好激励，员工同样也会流失。虽然企业有一定的人员流动率是正常的，但如果关键员工流动率较高的话，就是不正常的，会在一定程度上影响企业的健康发展。
在一些关键员工流动率高的公司，常常会存在这样的现象，老板平时对待员工的态度是不冷不热，对其发展没有给予过多的关注，甚至有时还想些办法克扣一下，等到年底的时候发一些奖金作为“安慰”奖。殊不知，此时的“安慰”奖金跟老板在员工心中的负面形象比起来，就没有了温暖的味道，取而代之的则是理所当然。
员工激励要重视平时，并不是说要将年终奖取消，而是管理者要在平时给予员工更多的关注，多用心研究一下怎样才能留住关键人才，什么样的员工激励制度最有效。
没有一种员工激励制度放诸四海皆准，但有效的员工激励机制必须要一个基本的前提，那就是要体现出“心”的存在。对于职场人而言，大部分的时间都在上班，因此员工对其工作的环境及周边的人是存在感情的，而这种感情也在一定程度上吸引着员工继续工作下去。如果没有这种感情的存在，员工就会很容易选择离开。
员工激励的方式有很多种，物质只是比较直接的一种，但也是最容易失效的一种。尤其是在对待关键员工时更是如此，他们更多在意的是自我的一种愿景实现和自我价值体现，因此，在对他们进行激励时除了体现“心”以外，还需要体现出充分的重视。例如，对突出表现的员工进行公开表扬；在掌握了员工详细情况后，对员工进行针对性的指导。也许就是一次与员工的促膝而谈，都能比给予丰厚的物质奖励取得更好的效果。
建议管理者在制定员工激励措施时，不妨先想几个问题：员工的目前期望是什么？未来期望可能是什么？企业目前能提供什么？未来可以提供什么？这些问题是有效实施员工激励的前提，否则容易南辕北辙，双方都不满意。记住，员工激励也是管理者与员工博弈的过程，需要双方平衡。员工是否幸福，来自于其期望与现实是否相符。如果相符或者在可接受的范围内，员工就会感觉比较幸福，就愿意留在企业中，反之则因为缺乏幸福感容易流失。
