聚焦优秀员工：改进缺点不如提升擅长

    优秀员工和末位员工处在企业员工群体两端，管理者应该聚焦在谁身上？很多人选择末位员工，原因是他们提升空间比较大，且作为木桶短板，必须优先重点解决。笔者则认为，管理者焦点应该放在优秀员工身上。

    我国在计划经济体制时，将农民分三等：贫农、中农、富农，那时的政策更多支持的是贫农，追求一视同仁，保护“弱者”，结果导致国家的经济发展相对缓慢，人们的生活水平相对较低。直到1978年改革开放，邓小平提出“让一部分人先富起来，先富起来的带动后富起来的”新的指导思想，重点支持与帮助那些能“先富起来”的人，结果可想而知了。

    聚焦优秀员工，创造让优秀员工变得更加优秀，且让优秀的员工带动末位员工的成长的环境，创造“优胜劣汰、你追我赶”的自然进化态势。否则，就会违背自然进化的规律，打击优秀员工的积极性。多关注优秀员工的成长，可以获得更好的经济效益——按照8020原则，一个企业80%的业绩总是由20%的优秀员工创造的。这是从价值的角度进行考虑的。

    从激励的角度分析，优秀员工发展到一定阶段时，若因为关注度少了或感觉到“天花板”了，就有可能会离职或被你的对手挖走——千万不要认为优秀员工已经很优秀了，就应该满足或不用太多关注。须不知，优秀员工的跳槽与离职，主要是他们认为“外槽”更好更大。做为管理者若是能多关注优秀员工，总设置好“内槽”，就会让优秀员工变得更加优秀，企业价值自然最大化。

    更重要的是，优秀员工之所以优秀，有一条关键点，就是他们做了自己合适的与擅长的工作，多一些关注与点拔，发展潜力反而会更大。因为人与人之间本身是存在差异的。优秀的经理人在培训员工时，总是将重点放在员工的擅长点上，告诉员工他的优点是什么，而不是总提醒员工他的缺点是什么，甚至对于那些不会影响优点发挥的缺点忽略不计。优秀员工的提升空间会更大，当然，不能离开他是否在做自己擅长的。

    木桶原理中的短板问题，适用于组织而不适用于人。组织可以基业长青，而人则不能，毕竟生命是有限的。若将焦点放在末位的员工身上，意味着要不断改正其缺点，将重点放在短板上，那就会忽略其长板的发挥。如同费尽心思、不厌其烦地将“铁棒磨成针”不如稍努力去“找一根绣花针”，要知道，改进“缺点”的代价远远大于提升“擅长”。

    总之，当你过多关注末位员工时，会打击与影响优秀的员工，更会影响自己的精力与价值。不要忽视你的优秀员工，要不断给优秀员工加薪水与培训，让优秀员工去带动末位员工。