在一个事件中,人们一旦被打断,便会对结果有更多的想像和渴求。尽管有时这种结果不一定令人满意,但人们因为未完成而充满的不死心,却是积极的正向情绪。比如听评书,总是在关键时刻,一声惊堂木外加一句“且听下回分解”,足以让你第二天准时准点儿地守候着;如果你对朋友讲一件事,说到一半却卖起关子留半截话不说,那么对方一定会“奋力”催促你赶快接着说。
古今中外,不少名人志士无不是经历了挫折甚至不幸,而迈向成功的。还有许多成功者,在被迫中断自己的事业的情况下卧薪尝胆,多年之后重拾最初的梦想,获得了成功。事实上,正是这种中断和挫折,成为了心理上的催化剂,更增强了对结果的美好想像和渴求,而成功也就自然不期而至了。那么,团队主管该如何利用这种常规心理,对员工进行激励,实现更高的团队绩效呢? 试看以下三点“打断式”激励艺术。
一、工作并非不可打断
很多时候,一项工作可能需要较长时间和几位员工的共同参与才能完成。但任何团队都会有紧急和重要的事件发生,此时利用时间管理四象限来安排工作无可厚非。而这样必然会打断现有工作的进程。常常有主管因此非常郁闷,抱怨人手不够,为了不影响大家手头的工作,甚至自己去充当救火队员,接手紧急任务。可想而知,长此以往,员工会认为发生类似事件时,我的手头有工作而不能去做新工作理所当然,并丝毫不会有愧疚感。
但聪明的主管,会善于适时地打断员工,告诉他这些紧急和重要任务非他不可,此时多数员工的心理状态是这样:我还有××工作没做完呢,得赶紧干。也就是说,中途中断任务的强化效应,将促使员工产生更强的力图完成任务的欲望。
而主管在激励时,也要技巧性地只奖励已完成的任务,对于未完成的工作暂时不予以任何奖励,这样更会激发员工完成任务的意愿。如果员工有过完成任务获得奖励的体验,则中断将会更将强化这种美好的回忆,团队绩效又怎能不提高呢?
二、把工作划分为小目标
尽管未完成的工作更让人耿耿于怀,但如果主管选择的打断时机不对,不仅达不到正向激励的效果,反而会让员工消极沮丧。比如员工的一项工作刚刚开始,主管就去打断他并分配新的工作,那么员工会由于工作刚刚开始而还未形成更强的成就愿望,很可能反而耽误了之前的工作内容。
因此,在日常工作中,为了避免不恰当的打断,主管需要指导员工将工作划分为一个一个小目标,每一个目标都相当于一个成果。这样即使被中途打断,也会因为阶段性成果的即将达成,而产生正面的激励效果。
三、了解员工的成就欲
有一个现实不可否认,一些员工成就欲望低,自我约束力和激励性弱,需要外在驱动力推动,凡事更愿意外归因于“因为领导打扰了我的工作,所以我不能更好地完成现有工作”,这种低成就感员工不适用于经常被打断工作,并且也要将工作进行更有效的切分。
而对于具有高成就欲的员工,因为他们有更强的自我驱动力,凡事愿意内归因于“是不是自己不够努力”、“自己是不是可以做得更好”,因此,对已完成的任务能很快忘记,而更专注于尚未完成的任务和新的挑战。适时“打断”工作,更能推动员工工作的积极性。
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