春节刚过，职场就迎来了跳槽热潮，忙于做新年规划的HR着实头疼。近年来，春节前后，有20%的职场人坚决要跳，60%的人伺机而动，仅有20%左右的人表示不会跳槽。跳槽潮究竟是什么原因所致？
调查发现，白领跳槽主要因为发展空间受限，其次是对薪酬福利不满，有的是对公司或行业的未来信心不足；蓝领跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作软硬环境恶劣；
职场菜鸟则是从盲目就业理智地转到重新择业；职场老手或因职业倦怠而改弦更张，或是受到猎头怂恿、朋友蛊惑再树新的奋斗目标等。
再有团队不和谐，得不到上级赏识，同事关系紧张，部门之间扯皮，沟通不畅，工作流程、制度不合理，愿景不乐观等。值得注意的是，大多数人才离职与其上级主管有直接关系。
诸如此类的问题导致的离职在所难免，而集中在年底爆发的主要原因主要有五条：
1.劳动合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年终奖立马挂冠走人；
2.年初企业大量招聘，给“身在曹营心在汉”者提供了择木而栖的良机；
3.企业新一年岗位、职责调整，促使自我感觉良好的失意者拂袖而去；
4.春节假期亲友聚会获得更多外部信息，通过攀比感觉“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高处走”了；
5.绩效考核结果出来后，人人从自己的角度来解读，诸如指标不合理、标准不清晰、数据不客观、结果不公正、奖罚不公平等等问题，引发相互之间抢功诿过，被用来提高绩效的法宝，反而引爆了积怨，结果是内讧不断，员工跳槽。
短期来看，应急办法是在年终奖上做文章。比如提前公布年终奖方案，使那些可跳可不跳者安下心来，同时还能吸引其他公司的优秀人员前来。往年就有不少公司采取延迟发放年终奖，甚至在年后的3个月内分批发放；有的公司调整了比例，降低年终奖总金额，增加季度奖金额；有的还设置一些特别奖励，放到年中发，等等。
上述“小聪明”仅能治标，需谨慎使用，“金钱加事业加感情”才是留人的治本之策。企业应该制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布，让大家心里有底；同时还要给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利；对核心员工和技术骨干则给予一定的期权、股权。通过这些使员工对企业产生家的感觉，强化其对企业的依赖性，提高其对企业的忠诚度。
要做到“事业留人”，关键是要建立一套合理的竞争机制，以保证合适的人在合适的位置上发挥合适的作用并获得合适的待遇（包括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等）。比如帮助员工量身定制职业生涯计划；提供针对性的培训、学习和发展机会，如到商学院去带薪学习，到标杆企业参观实习，工作轮岗等；重点岗位尽量从内部待聘等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。
企业要办得长久，一定是要保持住老员工，他们跟企业更有感情。只有让那些对企业有感情的人、对企业起重要作用的人能够安安稳稳地留在企业，企业才能够安安稳稳地发展下去。
员工跳槽不可怕，可怕的是没招来优秀员工，原来的精英员工却流失了。HR必须未雨绸缪，做好绩效评估与沟通，关注员工心态和情绪，制订各种预案与措施。对于决意要走的辞职者，则一定要做好离职面谈，了解离职原因，并给离职者留下好印象，使其成为企业的良好口碑。
