新型离职管理：离职员工的巨大价值

    岁末年初是大部分企业实施新年招聘计划的关键时刻，同时也是企业显性或隐性离职者寻找新东家的黄金时间，你能感到企业平静表面下涌动的人心吗？你知道如何得到想要的人才或让企业人才留下吗？

    面对“主动流失”员工的巨大比例，更多的企业将重点放在招聘上，也许企业认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。其实，没有企业可百分之百地保留现有员工，当然也是根本不必要的，无论你给付多高的薪酬，多么优越的环境，或者提供多好的成长机会，多好的培训机会，那些有想法的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但企业HR可以做的是，不把这部分人作为损失，反而继续将他们发展成企业的优质资产。

新型离职管理

    传统的离职管理做法是：员工提交离职申请——部门审核——HR审核并沟通——主管领导核准——工作交接——办公用品及公司财产移交——监督移交——薪资结算——离职生效——离职面谈——退保办理——资料存档。从此，这个员工与企业永无关系，甚至很多员工是带着负面情绪或抱怨离开的。

    一个员工在企业供职一般可分四个区间：招聘期、成长期、稳定期、离职期。但这个周期不是单行线而应该是个循环圈或有更长的延长期，正如招聘不是始点，离职更不是终点。优秀的HR知道，招聘期的句点不是员工入职时，而最少应该是员工转正时，甚至应贯穿员工在企业的整个供职周期。员工离职也不应是句号，而应该是新的周期的开始，企业或HR应该高度认真管理。

    企业领导和HR应转变过去的对待离职者的观念，这很重要，我们应将员工离职看作“毕业离校”，而不是“背判者”“异己者”。大家都知道，大学毕业有通讯录，学校应典有校友录（学校都有较好的毕业生管理机制），特别是现在的MBA、EMBA或象麦肯锡这样的知名机构，一定会有校友录并定期发放。

    离职员工是你遍布各个角落的“校友”。随着他们的再发展，这些人极可能成为你的潜在客户或行业资源，也可以成为成为你的信息提供者，也可以成为你的编外招聘官，更可以成为你的品牌传播者。当然，处理不好，这些优势就会瞬间或持续变成你的劣势，你却无法阻挡。

    因此，企业应该高度重视离职员工管理。建立离职员工数据库，哪怕只做你认为重要的员工的数据库也可，总之要开始做了，并且有专门的部门或人员负责跟踪完善和改进，如果能借助IT的力量更好，数据库内容应包括但不限于员工的基本信息、职业生涯的变化，甚至包括他购房啊、购车、结婚生子、家人情况等等。一定要定期更新，定期联络。充满人情味儿地把离职员工看做是公司的朋友、公司的资源，永久感谢和肯定员工在职期间的工作，离职员工的价值才能体现出来。