在RPO/HRO趋势到来前，有的HR可能会担心，外包会抢了他们的饭碗。但从整个行业来看，当一个企业内部要考虑HRO服务时，可能是出于当前内部没有相关能力或是没有相关的知识，需要考虑从外部引入经验。这和RPO服务被考虑不一样，RPO更多是因为企业虽然内部有招聘人员，但从企业的招聘数量讲，突然有一个猛增，负责招聘的HR不可能完成任务，这时会考虑RPO的团队来完成。任务完成后，可能RPO团队也就解散了。
从整体角度讲，中国市场对RPO的接受程度会比HRO高一点，因为HRO可能会让内部的HR产生一定的恐慌，可能会涉及到工作稳定性的问题。从美国经验来看，实际上这种情况往往不见得都会发生，因为外包公司会继续录用原来公司做HR的员工，变成他们的人。从内部的HR角度来讲，不管HRO会不会来，他们都要有这种准备，要不断学习他们的专业知识，不断提高对外包行业的理解，这个不是因为HRO的出现，而是随着行业和企业的发展，这将是一个常态。
另外，从企业HR的角度来讲，他们应该把外边请咨询团队看成一种机会，因为他们可以随之成长，能够把整个公司HR的水平提高到更高的一个层次，而且个人也可以提高。不应该有的想法是，“这是公司想把我们替换掉”。因为事实是，HRO趋势既然要来，谁也挡不住，所以应当更积极的去看待这件事，而不是去抵制。实际上，企业往往是资深的HR负责人去启动这个项目，例如HR VP或HR总监向自己的企业建议请HRO公司进来。因为他们知道公司到底有哪些事情需要借助外力提升，这也是外来和尚好念经的道理。
不管是HRD还是HRVP，首先他应该做的一件事情，他应该相信他的老板也知道——世界上没有十全十美的人。所以他应该跟他的老板、相关管理层坦白的说，这个世界上没有完美的人，没有完美的团队，公司发展的很好，我知道我的部门里某一项职能现在需要提高，还没有到达非常好的状态，以招聘为例，HR负责人认为需要在这个领域得到帮助，他需要做的第一件事就是要把这个想法沟通好。
当HR负责人跟他的老板沟通完以后，首先会把预算拿到，然后开始执行，把外部的团队请进来。过了一段时间，比如说招聘的职能得到非常好的改善，达到预期的效果，这其实表明当初HR负责人的决策非常正确，应当得到老板和管理层的认可、信任。假设此时老板要把这位HR负责人开除，觉得公司以后人力资源方面的事务由外包公司来处理就够了，HR负责人存在与否都不重要了……如果这样的事情发生了，作为HR负责人他要考虑这家公司是不是他愿意服务的公司。
因此，重要的是沟通。作为HR负责人，在最初一定要和公司高管，特别是老板，进行反复的沟通，为什么你要从外面请一个团队进来做相关的事务。还有一点，以美国的经验，很多有人力资源外包业务的企业都会聘用原来内部的HR人员，在美国80-90%都会发生，可能只是劳动关系转变了，实际做的事情还是一样，只是HRO的公司会聘用HR，继续为原公司工作。
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