企业选择HRO/RPO业务时，可能会让内部HR产生一定的恐慌，并波及到HR工作稳定性的问题。这并不是HR的错误，也不是HR的能力有问题，而是企业成长时期必然带来的一个问题。这也是HRO/RPO被企业需要的原因，企业快速扩张需要外力的帮助。作为HR，与其茫然不如主动出击。
如今，公司开始把更多的注意力放在员工身上，人力资源部门更加注重企业的人力资源策略管理。RPO（招聘流程外包）的确是从人力资源版块中发展出来的。正因如此，RPO公司的员工已经在世界范围内得到了广泛的认可。假如一家企业的人力资源部门，在其负责招聘的岗位上使用一家专业的招聘流程外包公司，可使得企业自身的HR部门更好地从事更重要的人事工作，并在其岗位上发挥最大的作用。
HRO比RPO的范围更广。HRO与RPO所不同的是，HRO在接管招聘事务的基础上，进一步安排和管理员工的福利、嘉奖、培训和职业规划等。RPO接管了招聘的所有职责，即需要在新人融入公司大家庭的过程中，就为公司挑选出哪些是具有潜力的员工。因此以下事项都被归为一个RPO所应尽的职责，包括招聘信息的发布、电话面试和筛选、首轮面试工作、内部面试的协调、工资的磋商和一个新入职员必须需的所有书面材料的准备。有些RPO还为他们的公司客户提供初期的教育和培训项目。
专家认为，在很大程度上RPO并没有真正地进入中国市场。虽然中国市场上已经有一些招聘流程外包公司，他们的客户中也有一小部分是几个跨国大公司，但和美国、欧洲相比还处于起步阶段。
随着HRO趋势到来，企业肯定会将一些人力资源部门的内部工作分离出来。至于对HR个体的影响，这要看HR本身在企业中的地位和所发挥的作用。公司中HR的角色定位是非常重要，他们负责的是企业最重视的资产--员工，这一点在服务性行业尤其突出。因此任何与员工有关的方方面面都应得到密切的关注，这样企业就能更好地重新分配那些人力资源部门挑选出来的、真正优秀的人才，并把他们安排到更好的岗位上去。
HRO很多时候不仅把招聘职责，还把员工的奖励职责、职业规划、薪资薪酬都会外包，HRO公司在把这些职能接管后，会聘用原来在企业内部就职的好的HR人员，以方便保证一个企业HR策略的一致性和延续性。职位职责的重新分配，可以更好地为他们最重视的人才服务。
HRO的出现可以让HR更多去关注员工，把更多的注意力放在员工的层面、企业战略层面，但前提是企业HR需要在此之前就有战略思考方面的意识。中国企业的HR更擅长的还是事务性工作，所以当HRO趋势到来时，所以HR是需要做出转型的并作出一些准备。
HRO是未来世界的必然趋势，所以HR需要参加培训，另外也要参加一些当地协会或着人力资源机构相关的聚会。HR人员要经常聚在一起，多多交流，向那些更有经验的HR去学习，哪些重要的事情HR可以做？如何做？这对HR成长、转型有很大的益处。
当企业开始考虑HRO时，通常会有两种原因：一是整体外包，甚至把午餐都包出去，企业只运营最核心的部门公司考虑的就是降低成本，这是一种动力。公司外包还有另外一种动力，就是引入先进经验。这些RPO团队有非常丰富的招聘经验，进来以后可以和企业内部做招聘的同事一起工作，这些内部的同事就可以从这些人身上学到更多更好的东西。作为内部员工来讲，实际上是帮助他们成长的一种方式，对他们要有相关的激励计划，让他们愿意从RPO的团队身上学东西，能够帮助他们职业成长。
在美国便是如此，一家有规模的企业一般会设有HRVP，下面有团队，将公司所有的事情管起来，不同专业的人员做不同的事情，招聘是在他团队职能的一部分，往往只是当这一部分需要外包的时候，会把RPO的团队引入到公司来。其他职能是归属与HRO的范围。
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