人力资源管理是一个企业核心竞争力的表现，培训与开发人力资源管理中重要环节。为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程，培训必不可少。
现在我国的很多大型企业越来越重视员工培训，大多是在企业内部培训，并设有自己的培训机构，即培训中心或人力资源发展中心，有的企业还建有自己的大学，比如美的学院等。培训者都是经过专业考核，给员工一种更严谨的感觉，尤其是对新入职员工更是必要的。由此也可以看出我国企业对培训的重视，也说明越来越和世界的成功企业接轨。
不过，一些企业由于不了解培训活动的一般规律和发展变化的趋势，在员工培训的过程中出现了不少问题。了解这些规律才是化解形形色色培训困境的必要条件。为避免问题的发生，培训者应仔细考虑员工培训的几个阶段：对员工培训的需求分析；培训方案的设计与实施，根据不同身份的员工采取不同的培训方案，在实施过程中会遇到一些突发状况，培训者还要针对实施过程中出现的不同问题变动培训方案；最后是培训的评估。
一、培训需求分析
按培训对象来分主要包括新入职员工和在职老员工，身份不同其需求也有所不同。比如对新入职的员工来说，他们所欠缺的是对公司文化和分内职责的深入了解，以及对公司的归属感。而对于老员工来说，他们对公司的制度、文化等已经有了深入的了解，而由于长时间脱离学校，在新技术、新思想方面可能有所欠缺，因此我们就要有针对性地对他们进行技术的再培训。这就是根据不同的需求制定不同的培训方案。
二、培训方案的设计
在培训方案的设计过程中会有很多不同的角度、不同的培训对象、培训规模会编制出不同的培训方案。对于新入职员工，初入职场需要了解的是职场的生存法则，如何才能在企业中取得更好的发展；对于在职员工，培训重点则是使员工获得完满完成其工作所必须的知识、技能和方法。
1.在职员工培训
他们对公司环境等已经适应，他们对循规蹈矩的培训方式已经产生了免疫力，必须启用新颖的培训方式、培训手段，比如模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、情景模拟、行为模拟等。在职员工培训的特点是能够与实际工作紧密结合，操作简便易行。贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训与特殊在职培训两种培训模式。一般在职培训是假设员工所接受的培训技能在任何其他同行业内的企业中都可以应用。特殊在职培训假设是受培训员工到别处工作时对生产率没有影响，后者更有利于留住人才。
2.新入职员工培训
一是岗前培训。企业要对员工进行全面的岗前培训，使员工了解企业文化，明确工作职责和需要具备的技能。
二是职业生涯规划。即组织与员工共同制定，基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展通路。
三是心理培训。新入职员工，需掌握更多理论知识和操作技术，心理压力大，容易产生焦虑、消极等心理问题，大多数员工认为心理培训是些虚无缥缈的，但又是培训中所必须的。
三、培训效果评估
培训效果是指培训活动给培训对象、学员主管、培训组织部门和培训的投资方带来的正面效应。通过培训评估发现培训中的问题从而制定下一循环中更有效的员工培训方案。
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