年关将近，双薪、“年终奖”是很多人盼望的。可有些员工却因为发放“年终奖”时已经离职或“跳槽”而不能拿到，有些公司为了留住员工而推迟发放“年终奖”。那么，这些公司的做法是否合理？员工该如何维护自己的正当权益呢？
发奖时在册才有“年终奖”？
田女士于2010年12月31日离职。2011年春节，她得知公司已于春节前发放“年终奖”13600元，便找到原公司，认为自己也应享受1至12月份的“年终奖”。公司以“只有发放‘年终奖’时在册的员工才能享受‘年终奖’”为由予以拒绝。田女士想不通：自己一整年都在公司任职，公司的盈利也有自己的一份劳动，为什么没有“年终奖”？
律师说法：《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”国家统计局《关于工资总额组成的规定》第3条、4条、7条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括‘年终奖’（劳动分红）等。”由此可见，“年终奖”也是工资的组成部分。如果劳动合同或者公司规章制度里面有确定的“年终奖”数额，那么只要同样付出了劳动，应该得到相应的“年终奖”。如果公司规章制度和劳动合同都没有对“年终奖”进行明确规定，按照同工同酬的原则，也应当向职工支付“年终奖”。
新职工当年不能领取“年终奖”？
赵先生与某食品公司签订了3年期劳动合同。合同对“年终奖”的约定是：“经考核合格每月可领取规定数额的奖金，‘年终奖’按实际履行月份所应分摊的规定数额领取。”今年2月初，公司在发“年终奖”时，赵先生等5名新员工分文未得。公司主管告诉他们，公司的《员工手册》有“凡新职工，当年无‘年终奖’”的规定。合同约定与公司制度规定不相一致时，应以何为准？
律师说法：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”对此，赵先生等5名新职工可依上述法律规定与公司协商，若不成可申请仲裁来维护自己的合法权益。
因休产假就无“年终奖”？
任女士因休产假3个月，公司在发放2010年“年终奖”时，她只领取到9个月的“年终奖”。公司的理由是：“公司有制度规定，‘年终奖’按职工实际出勤情况而定。”该公司的制度规定合法有效吗？
律师说法：该公司明确规定“‘年终奖’按职工实际出勤情况而定”，而本案的焦点是：休产假期间是否属于未出勤？《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第6条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期。”国务院1988年第9号令也规定：“产假期间工资照发。”可见任女士的产假应视为正常出勤，公司应当支付全额“年终奖”。
公司可否不发“年终奖”？
刘先生是某私营化工公司技术员。公司与他所签订的劳动合同约定了“年终资金数额幅度”。去年因公司发生一场火灾，造成公司直接经济损失达300余万元。年终一算账，几乎没盈利。为此，公司准备取消全体职工的“年终奖”金，公司可否以火灾损失为由不发“年终奖”？
律师说法：公司与刘先生所签订劳动合同已经明确“约定年终资金数额幅度”，可见发奖金已经是合同的重要内容。既然有约定，就必须履行合同约定，发给幅度内的奖金。否则，属于合同违约行为。
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