一个成功领导者，自身或许没有特别高超的本事，却一定有聚拢将才之心的卓越才能。用人艺术是领导力中必不可少的一环。那么，领导者如何进行有效人才管理，善任人才，使得人尽其才，为企业组织发挥出重大作用呢？以下是笔者的三点浅见，仅供参阅。
一、用人须“尽其才”
历史上，刘邦市井出身，文不及张良萧何，武不如韩信，却能驱策自如，善于发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。可见，对于人才管理，领导者首先必须做到要对人才有合理分配和调度，使得“人尽其才，物尽其用”。面对复杂环境，领导者须广泛汇集各面人才，“集合众智，无往不利”，才是制胜之道。一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。
那么，如何才能做到“人尽其才”呢？首先要求领导者要不搞集权，敢于知人善任，放手管理，领导者需要有博大胸怀和谋略家的远见卓识。其次，建立科学的人才管理机制，为人才管理提供规范化、制度化的运作保证。第三，作为领导者，要敢于提拔开拓进取的人才，重视胸襟宽广的人才，不拘一格用各种合适的人才。最后，领导者应充分重视人才管理，把管人艺术提升到相当的高度，应认识到人才管理是每天都必须思索的大事。如果说无人才可用是一种无奈，而有人才放而不用、或有人才不知如何用则就是一种悲哀了。
二、用人需“疑”
俗语说“用人不疑，疑人不用”，但现代企业面临着复杂多变的内外部环境，不得不“用人也疑”。在一个越来越充满竞争性的世界，游戏规则在发生变化，没有一个企业能够成为安全的就业天堂，除非它能在市场竞争中获胜。张瑞敏认为：市场在变，你今天强，未必永远强；我用你，同时也怀疑你、监督你，这才是对人才的爱护。一个员工可能不胜任目前的岗位，但却能在别的岗位上干得很出色，也即领导者未做到“人尽其才”；多变的环境不能保证每一个职员都能胜任称职，考核与监督会更利于人才成长，这才真正体现了对人才的呵护与爱惜；人才应与时俱进，员工目前是一个人才，不表示永远都是人才，知识老化是人才成长最大的致命伤。
尽管存在此种种人才之“疑”，但企业要发展，潜力终归还是蕴藏在每个员工之中的，如何运用“疑”人来发展企业，关键在于领导者的人才管理艺术。所谓运用之妙存乎一心，这需要领导者的挖掘和培养，运用知人善任的艺术寻求员工更恰当的工作岗位，同时应用规范的人才考核与监督机制来促进人才的成长。而通过有目的、有计划地对职员进行长期地各种业务知识、技能技术的培训，大面积提高职员综合素质，不断满足职员自我素质提升的高层次需求，从而焕发出无穷的积极性和创造力，在这种动态的人才组合中，使企业拥有不断发展壮大的推动力和坚实的人才基础。
三、与下属保持友好关系
领导者的权力来自结构权力与非正式权力。在知识经济时代，企业需要对外部环境做出快速反应，企业目标的实现也更大程度地依赖于员工的支持与努力，这种支持与努力应该是发自员工内心的，而不仅仅是表面的敷衍。所以，领导者的权力将更多地来自于非正式组织中的非正式权力，而其中最根本的前提就是要求领导者与员工建立友好的关系。在与下属交往中，低水平的交往常常是单纯靠权力、地位和行政命令。这种交往不但不能产生良好的心理气氛，反而会使下属感到不快，甚至产生抵触情绪，这将大大降低信息传递和反馈的效应，对于企业目标的实现必将是有百害而无一利的。而高水平的交往则伴随着情感交流，这种交往使人心情愉快，充满着信任、支持和谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与下属在融洽的氛围中可以更顺利地达到企业的最终目标。
在现实的企业领导实践中，领导者的各项工作目标、决策和意图都是与人交往的过程中实现的。所以领导者与个人交往，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。这很恰当地解释了为什么有的领导者能顺利地实现预定的目标，而有的领导者在实现目标的过程中却遇到来自下属这样或那样的阻力。所以，与下属保持友好关系是领导者用人艺术中不可或缺的一环。
小结
领导者用人，首先要知人善任，放手用人，人尽其用，达到人力资源配置最优化；在这一过程中，要重视员工成长，在多变的环境下有目的有计划地提高员工综合素质，确保员工胜任度；同时，为顺利实现企业目标，提高执行力，领导者应与员工进行高水平交往，保持友好关系，提升管理效能。
