那么，什么又是员工批评的“大道理”呢？最大的道理就是：尊重个人，纠正行为。
员工批评的“大道理”：尊重个人 纠正行为
管理者在面对员工的时候，首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情的、活生生的“人”来对待。事实上，你的批评能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”，关键在于你批评对象，他从你的批评中感知到的个人主观感受。如果他的感受是“消极的”、“负面的”、“被否定的”、“被贬低的”，那么，无论你自己觉得你的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧，都只会收获相反的结果就是员工的敌对、反感，甚至反抗。
因此，作为管理者的你，要想使得你对员工的批评富有成效，要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点，并心甘情愿地做出调整和改变，首先需要明白的一个“大”道理就是“尊重”：你必须从真心帮助对方进步的角度出发、用不失对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式（至少不能是消极的情绪体验）来给出你的批评、你的反馈。但是，在前文案例中的那个总经理他是怎么做的呢？他在批评员工没有取得效果的时候，居然选择了“人身攻击”（甚至有点“秋后算账”和“恼羞成怒”的味道）。用他自己的话说就是“于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气的原因，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。”而这，恰恰犯了批评的大忌：个人攻击和缺乏尊重。
事实上，我们批评员工，最根本的目的是“消除过失，而保护个人”。即：纠正员工的不当行为，而避免攻击他的人格缺陷，避免否认他的个人价值。因此，有效批评的第一个原则就是“指责行为，尊重个人。”如果你纠正的是一个具体的行为，而并不伤害他们的个人情感，他们就不会感到需要为自己辩护。
员工批评的“大智慧”：用心
老子说，“大巧若拙”。他的意思就是说，真正的巧不是那种违背自然的规律，卖弄小聪明的“权谋”，而是那种处处顺应自然的规律，在这种顺应中，使自己的目的自然而然地得到实现的“智慧”。
那么，批评员工的自然规律是什么？就是前面说的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想顺应这种规律，实现有效的批评，最重要、最基本、也是最简单的一个技巧就是：用心。即，作为管理者的你要用心了解员工的价值观，用心了解他/她认知事物的方式，用心选择说服他/她的方法。
用什么心？用对待客户的心。用谈恋爱时候对待爱人的心。想想吧。如果你想对你的客户提出批评或负面的反馈时你会怎么做？你一定会用心去想一个他最能接受的方式，而且还会设法告诉他你的意见是对他有利的。同样地，如果你想对你的恋人提出批评，你会怎么做？你肯定会找一个她心情还不错的时候，用最委婉的方式，耐心地（甚至还会拐弯抹角地用举例、隐喻等方法）把问题讲出来，最好的结果是你在讲的过程中，让她自己觉得自己的行为不妥。而且，聪明的批评者还会在委婉地“批评”完自己的爱人之后再带她去看看电影，或者逛逛街，或者美餐一顿，来消除那个“钉子眼儿”。
因此，当你觉得你对员工的批评为什么总是不能被他接受的时候，你不妨问自己一个问题：我批评员工的时候用心了吗？
