有效进行员工批评的两大障碍：自以为是和缺乏自省
从这位总经理的表述中我们看到，他现在遇到困境的一个最根本性的问题就在于：自以为“是”。即，总觉得自己是正确的，别人应该理解和服从，应该按照自己的要求去做，甚至应该按照自己的想象中的要求去做，或者别人天经地义地就应该和自己想的一样，而一旦别人的行为和自己想象的不一样时，就觉得是难以理喻和不可救药的。
这一点其实是很多管理者的通病，而且在这个案例中表现非常典型。比如，这位总经理开篇就说，“首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。”
但是，我们每个有管理经验的人都对此心知肚明：当一个人越是刻意强调自己“不看重XX”的时候，其实他内心深处实际上真正看重的就是这个“XX”。比如工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题是都会说，“首先声明，我并不是看重钱，只是我觉得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我们都知道，他就是想说“钱”的问题。
这位总经理一再强调自己“不求全责备”、“不会要求样样都达到我的希望”，但是从他后面自己描述的表现（“我时不时都会指出他们在工作中的失误”）以及对员工管理的实际的效果（“可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨”）看，他的问题恰恰就在于他的“求全责备”和自以为是。
而这位总经理让自己深陷“批评门”困境的另一个根本性的原因则是：缺乏反思和自省。在逼走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人，因为他自己说，“天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧”。
而更要命的是，由于“自以为是”和“缺乏自省”这两大障碍作祟，这位总经理在寻求解决方案的时候又犯了“舍本逐末”的错误。他说，“所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作”。这说明，他还没有充分意识到，他面临的批评不当的问题根源不是在于他没有掌握批评员工的“小技巧”，而是在于他根本没弄明白员工批评和激励的“大道理”。
作为一个管理者，特别是总经理，如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我称之为“顶上功夫”），那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。
员工批评12技巧
为了让批评能取得好效果，管理者在出言批评下属前，应该先做好调查工作，例如：要了解下属犯错的过程，并且分析其中的原因、问题的严重性等等。往往对情况了解得越透彻，批评时就越能切中要害。换言之，管理者千万不要对下属滥加批评，或是一看到表面现象就冲动论断，否则只会让批评效果适得其反。因此，管理者批评下属时，务必掌握以下的几个技巧：
1.用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”。
我们都知道，好孩子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得：积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式、要用示范的方式（最好是你自己带头），来感染员工、促进员工的改变。而不是单一的批评。每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。
2.不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为。
作为管理者，特别是高级管理者，要学会把你倡导的东西，那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。
3.批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。
什么是“大”？原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到，那要坚决追求。但同时也一定要懂得放小。不要把什么小节（特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节）看得太重！更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢？
