基本上，每个人都知道“此处不留人，自有留人处”这个道理。跳槽已成为一件稀松平常的事，但你也要记住，并非在任何时候跳槽都是一件有益的事。当情况不利时，跳槽就会变成一种风险，最终有可能就成为了负和博弈。
既然有时跳槽会是一种风险，我们又如何判断该不该跳槽呢？实际上，我们可以通过运用博弈的原理，判断对自己是否有利。下面就是一个关于跳槽博弈的例子，我们可以一起来看看其中的利弊分析。
假设：
1.员工秀巧在外贸公司A从事跟单的工作，人力资源价值是6000元/月；
2.由于种种原因秀巧有从A跳槽的意向；
3.她在人才市场上投递了若干份简历后，得到了几次面试机会，最终有一家公司B表示愿以8000元/月的薪酬聘任她从事与跟单类似的工作（8000>6000）。
这时，外贸公司A面临两种选择：
1.默认秀巧的跳槽行为，以p元/月的薪酬聘任N从事跟单岗位的工作（8000>p）；
2.拒绝秀巧的跳槽行为，将秀巧的薪酬提升到q元/月，当然工资一定要大于或等于8000元，员工秀巧才不会跳槽。从上面的分析我们可以看出：
1.当员工秀巧有跳槽的想法时，外贸公司A和员工秀巧之间的信息就不对称了。很明显，员工秀巧占有更充分的信息，因为外贸公司A不知道B愿给秀巧支付多少薪酬。当员工秀巧提出辞职时，外贸公司A会首先考虑到员工秀巧所处岗位人力资源的可替代性。
2.如果秀巧人力资源不具有可替代性，那么外贸公司A就会以提高薪酬的方式留住秀巧，员工秀巧与外贸公司经过讨价还价后，外贸公司A会将员工秀巧的薪酬提升到大于或等于8000元/月的水平。
3.如果秀巧所处岗位人力资源具有可替代性，那么外贸公司A就会默认秀巧的跳槽行为。
实际上，每个单位都会针对员工的跳槽申请作出两种选择：默许或挽留。相对来说，员工也会作出两种选择：跳槽或留任。而在对待跳槽的问题上，单位和员工都会从自身的利益出发，讨价还价，最后作出对自己有利的选择。从博弈学角度来讲，无论员工最后是否会跳槽，都是这一博弈的“纳什均衡”。
以上只是从信息经济学角度而进行的理论分析。实际上，当存在招聘成本时，即便人力资源具有可替代性，单位也会在事前或事后采用非提薪的手段阻止员工跳槽。例如，事前手段：单位与员工签订就业合同时，约定一定的工作时限和违约金额；事后手段：限制户籍或档案移动；以及扣押员工工资，扣押员工学历证书或相关资格证，等等。
当然，对于员工来说，跳槽也存在择业成本和一定的风险，是一场艰难的博弈。为什么这么说，显而易见，跳槽之后能不能及时找到工作，找到工作后新单位是否有发展前景，到新单位后能不能受到重视，新单位所给的利益是否足够弥补原来的同事情缘？……种种这些问题，都是员工在跳槽过程中必须考虑到的。虽然对工作来讲，这只是一次简单的跳槽的博弈，但从整个人生来看，一个人一生要换多家单位，尤其是年轻时期跳槽更为频繁，因此总的来说，如果将一个员工一生中多次分散的跳槽博弈组合在一起，就构成了多阶段持续性的跳槽博弈，且环环相扣，影响一生。因此，每一次跳槽都应该足够重视，决不能产生负和博弈。
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