人才，无疑是企业最宝贵的资源。比尔·盖茨都认为，把微软顶尖的20个人才挖走，微软就会变成一家无足轻重的公司。随着时代的发展，企业家们都深刻地认识到人才对于企业的重要作用，也愈加重视人才的吸纳引进工作。在很多的企业里面，招聘工作则成为了人力资源部的第一重要工作。
简单的理解，招聘工作就是把合适的人尽快吸纳进来，安置在合适的岗位上。招聘工作的重中之重是找到合适的人才。然而，合适的人才并没贴有“标签”，不是那么容易判断。怎样才能保证既不错过一个“好人”（合适的人才），也不放进一个“坏人”（不合适的人才），这需要HR有一双“慧眼”，在工作中做到“看人不走眼”。
在谈“看人不走眼”之前，我们有必要先来简单介绍一下素质的“冰山模型”，因为这会对准确判断人才产生重大的影响，“磨刀不误砍柴工”。
“冰山模型”是由美国著名心理学家麦克利兰在1973年提出来，就是将人员素质的不同表现划分为表面的“冰山之上部分”和深藏的“冰山之下部分”。
其中，“冰山之上部分”包括基本技能、基本知识，是外在表现，是容易了解与判断的部分，也就是我们简单理解的能力。而“冰山之下部分”包括候选人才的角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是人内在的、难以测量的部分，也就是我们简单理解的态度或品德。
工作业绩=能力×态度，因此，不管是能力还是态度，都会对候选人才的业绩产生重大的影响。相对来说，冰山之上部分要好判断一些，而冰山之下部分的判断则要难得多。
好了，我们回到“看人不走眼”的主题上来。“看人不走眼”主要包括两个方面，一是看什么？二是怎么看？
看人不走眼，我们看什么？
看人不走眼，就是要真实还原候选人才的面貌，准确评估其能力和态度，然后和公司的要求进行对比，通过匹配程度来判断其是否为适合公司的人才。所以我们主要看两个方面：
第一是冰山以上部分，也就是候选人才具备的能力。合适的人才需要将自己的知识、技能和经验运用到新的岗位上来并对公司做出贡献。因此，我们首先要看其是否具备胜任公司工作的能力。
能力是个比较宏观或者比较务虚的概念。我们可以将能力进行适当的细化并定义适合公司的标准。一般来说，能力包括了侯选人才的知识、经验/技能和智商。在招聘工作中，知识主要是指对相关工作所需要的理论知识的掌握程度。比如网站开发工程师需要掌握php技术的专业理论知识等等。经验/技能主要是指侯选人才对本行业或者本岗位积累的工作经验、工作技能，能够很好的完成本岗位的工作要求。比如软件公司的销售经理会要求侯选人才之前有丰富的销售经验和技能，包括寻找客户、拜访客户、商务谈判、合同签订、合同执行等等方面。而智商主要是指侯选人才的逻辑思维能力、判断能力、分析问题解决问题的能力等等。不同的公司不同的岗位对智商的要求不一样，这里就不一一赘述了。
第二是冰山以下部分，也就是看态度或品德。这部分是人才内心的真实写照，也是人才内驱力和主观能动性的体现。良好正确的态度或品德，将极大的提升人才对公司的贡献和价值，反之，则对公司的破坏性很大，高层次人才的表现更加明显。
在实践工作中，态度和品德一般会从这几个方面来看。首先是诚实、正直。不管是在公司里还是在社会上，诚实正直都是每个人才的立身之本。其次是成就动机，也就是看侯选人才是否积极上进，是否对公司或者岗位有浓厚的兴趣，愿意竭尽全力去完成岗位的任务，并和公司一起发展。第三是团队合作。随着社会的发展，每项工作都需要一个团队去协同完成，因此团队精神对于完成一项工作变得非常的重要。团队合作主要看侯选人才有没有开放的意识、合作的心态，能不能很好的和团队里面的人互相帮助、互相协作，一起完成工作任务。
能力和态度的细化有利于我们明确要看什么，同时我们可以根据公司和岗位的具体情况来定义每个细化项目的标准、权重等等，这样才能更好的指导我们的招聘工作，也为看人不走眼打下坚实的基础。
当然，德才兼备是最理想的状态，然而现实中未必如意，没有十全十美的人才。因此，不同层级的候选人才对德才的侧重点或者权重有所差异。低层次的人才，更强调才，也就是冰山之上部分，要求人才具有很强的完成本职工作的知识和能力。因为低层次人才工作范围很小，仅仅对个人或者很少人的业绩产生影响。而对于高层次的人才，更强调的是冰山之下部分，要求人才具有正确的价值观，准确的对自己的认知，良好的社会动机等等。高层次人才工作范围很大，对整个公司的业绩都会产生重大影响。一个德有问题的高层次人才，才越高，对公司的破坏也越大。举例来说，如果一个工人“德”有问题，可能会产生一个废品；而如果一个总经理“德”有问题，可能会导致一个公司的灭亡。
