第四进程：企业培训效果内化阶段
近几年面对竞争激烈的培训市场，多数企业对市场上的培训课程和产品奉行“拿来主义”。常常出现“病急乱投医”现象。通过企业不断的自省行为和现代培训理念的熏陶，企业开始意识到培训活动需要“对症下药”、“量体裁衣”。这种课程定制是通过咨询顾问的方式来实现，以此达到有针对性的培训，有系统地开发，有定制化的培训效果。用企业内部或行业的相关案例进行讲授课程，核心的课程由企业自己内部培训师授课。培训成为企业管理者必备工具和与员工有效沟通的工作方式之一。此阶段不断通过培训案例和内部培训师的内化，将为学员有效固化学习效果，为企业沉淀价值和知识财富，企业拥有自己的“圣经”和“布道者”，宣讲企业自身的文化、理念、产品知识和管理经验。企业内部讲师通常是由企业高管、核心骨干及拥有专业技能人士来担任。培训方式比较多样化，但最大的问题是内部讲师的培训方法、培训专业性、培训能力还存在着不足，有待提升和进一步训练。
第五进程：企业人才开发培育阶段
在21世纪企业大竞争的环境中，人才自主开发培养已成为企业的核心竞争力之一。如今越来越多的企业家、总经理和职业经理人管理观念开始转变，将解决问题的培训思想转换成为企业战略发展和人才自主培养相结合起来。到了这一阶段，人才自主培养的方式、方法和手段更加多元，通过企业内部的师徒帮教、导师制、脱产培训、OJT训练、员工自我学习、轮岗培训等方式相结合来，以培养企业所需的各类人才。并根据公司未来发展战略，做好人才储备和关键人才接班人培育，而培训和教练技术则成为“人才制造”的核心工具 .这个阶段具有一个显著的特征，就是人才培养的目标、规划和系统与企业内部人力资源管理中的岗位胜任力模型、绩效管理、薪酬管理、员工选拔晋升、岗位轮换管理等相关人力资源管理环节紧密联系，相辅相成，互相促进，从而形成强大的人力资源开发系统。
第六进程：企业产业链人才开发阶段
大家应该清楚，世界500强企业如IBM、HP、三星、GE、西门子等国际知名企业都拥有自己的大学或商学院，他们不仅仅为企业内部塑造人才也为社会上的企业和行业产业链培育各类专业人才。因此一流的企业最终都做成企业商学院式的学习型组织，通过规划和设计出有效的管理工具、组织文化、品牌理念、技术升级成果等内容，把它们编辑成可传播、可操作的课程，在企业内部或面向社会进行培训和开发。例如：GE公司成为培养CEO的摇篮；HP商学院成为为社会上各行各业培养技术和管理人才；而松下所设置的培训课不仅每年为内部员工服务，而且还为客户和合作伙伴提供学习和进修的机会。
因此，在进化到第六阶段时，企业培训体系的发展是随企业的经营和战略发展而不断升级和完善的。当前国内企业发展日益成熟，知名企业培训体系也呈现“升级”趋势。比如海尔有自己的海尔大学，做汽车的吉利在北京有吉利大学，联想有自己的管理学院，华为同样拥有管理学院和技术研修学校，慢慢地该类企业就带动了全国大多数企业越发重视培训。
全球经济一体化的今天，地球已经成为地球村，国际人才的竞争趋势更趋激烈。而此时企业人才的自主培育应该成为企业最具核心的竞争能力。美国管理大师中的大师彼得德鲁克曾说过：“未来企业竞争的唯一持久优势，是比谁与竞争对手的学习能力更快、更强”。所以笔者在此呼吁：国内大多数处于第二进程和第四进程之间的民企和国企，需要快速打造和完善自己的人才培训体系。从而不断提升企业员工的能力，促使企业管理和技术持续进行变革，提高企业经营和管理能力，为企业发展战略目标的实现培育核心优势！
