理论性问题过多
常见的面试题目有三种类型：行为性、情境性和理论性。行为性问题是挖掘应聘者过去实际经历过的事件；情境性问题是了解应聘者在一个假设的情境中将会如何行动；理论性问题则更多的是考察应聘者掌握的知识和理论分析能力。关于这三种问题我们举例如下：
行为性：请讲述你带领一个团队完成最有挑战性的一个目标的经历。
情境性：假如你的下级不按照约定好的流程方法，而是按照自己的想法去开展工作，你会怎么处理？
理论性：请谈谈什么样的团队是一个高效的团队？
大量的实证研究早已证明，理论性面试是一种预测效度很低的面试类型，而行为性和情境性面试均达到较理想的预测效度指标。对于高级管理人员的选拔来说，行为性面试比情境性面试更有效。
过程过于公开化
有的单位为了体现招聘的公平、公正、公开原则，甚至将面试进行电视转播或者请很多职工代表参与观察评价，我们可以设想，应聘者在这样的环境中是不会得到放松的。在讲述个人经历和个人观点中也会有所保留。因此，在面试当中，应该营造一种宽松的环境，使应聘者能够畅所欲言，敢于说真话、心里话。从心理测量学的角度来分析，我们提供给应聘者的“刺激”应仅仅限于面试题目本身，而不能过多夹杂其他的因素，应聘者的“反应”才是我们想要得到的反应，而不是经过干扰的反应，进而才能提高面试的效度。
追问缺乏结构化
大量的实证研究证明，随着面试结构化程度的提高，其预测效度也在不断地提高。有的人认为，既然是结构化面试，就不应有追问。但是，追问却是保证面试效度的重要环节之一。而且，追问也是可以结构化的，比方说，在行为面试中，要求面试官按照“STAR”模型进行追问。所谓“STAR”模型，指的是应聘者所描述的事件要包含如下四个要素：
S（situation）：情景，即事件发生的背景；
T（target）：目标，即行为的目标是什么；
A （action） ：行动，即为了达成上述目标采取的行动；
R（result）：结果，即采取上述行动的结果是什么。
在追问当中，确保追问的目的是为了更加有效地得到上述信息。所谓“有效”也是有标准的，比方说，应聘者描述的行为是具体的，而不是模糊的；这些行为是应聘者亲自实施的，而不是它所假设出来的等等。如果应聘者这样说：“我经常和他进行深入地沟通”，这个信息就是无效的，应该进行追问。追问的问题可以是：“你当时采取的沟通方式是什么？”
有人主张使用半结构化面试，但是，什么是半结构化面试呢？如在面试结束后再请面试官自由加问两到三个问题，那么这种形式就不是半结构化面试了，而是机械的结构化面试加自由面试了。以追问的名义随意加问，这不是结构化面试，也不是半结构化面试，而是非结构化面试。
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