除了因为客观环境变化而对组织气候产生的影响之外，组织成员之间沟通互动的习惯与气氛，同样也是组织气候相当重要的的一环。举例来说，曾有同仁为了完成某项工作而主动加班，结果另一名同事却开玩笑地说，“做给老板看的吗？”结果造成当事人往后尽管有需要，却也不太“敢”加班。由于一般人的普遍心理是不希望在群体之中太过突出，当组织中的其它成员对主动加班的人开类似的玩笑时，如果当事者较为敏感的话，很可能就会产生不良的影响。
从另一个角度来看，上述案例也反映出组织成员之间的互动、沟通方式，是否建立在一定的理性基础之上。由于人与人之间的言语沟通相当频繁，因为言语上的“失误”而带来的误会、困扰也因此很难完全避免，因此，主管应该注意到，如何在组织中营造出适度的轻松而不失之轻浮、庄重但不流于呆板的组织气候，并且仔细地拿捏其中的分寸，避免成员之间动不动就产生摩擦。
组织气候当中，与内部沟通有关的部分还包括谣言的产生。谣言无论起源为何，经过以讹传讹的结果，往往愈形扩大。对此，主管应该加以重视，主动将谣言指出来并且明确地澄清，因为谣言是让组织动荡不安、偏离正常轨道的一个重大因素。
对于员工加班的情形，主管也不应该一味地认为这是好事，加班过度是一种不正常的现象，主管应该仔细判断员工加班是短期或长期现象，并妥善处理，避免因为工作负荷过重而产生员工个人与组织的伤害。反过来说，完全不加班也不是正常现象。由于每日的工作量会有高低起伏，工作量少的时候自然较为轻松，当工作量多的时候，就得透过适度加班来完成，否则，将会造成工作的延误。
再就穿着、仪态来看，一个人的穿着会影响个人的心情，以及整个群体的气氛，穿着随便的话，在组织处于持平、或是较低迷的时期，往往会让士气加速下挫，扩大影响程度。因此，组织中如何营造出重视穿着、注意仪态的气氛来，也是培养正确组织气候的一部分。
讲究穿着、仪态，经常被拿来与“重视表面功夫”划上等号，但这其中存在部分似是而非的的认知。事实上，在管理能力的学习成长过程中，可能遇到最困难的一件事，正是这种对于观念的认知与应用产生似是而非的情形。例如，自由是普世公认的正确价值，但是否选择自由就代表其它的事物都要放弃？又好比说，个人处世或企业经营都应该重视内在与实质，但这是否就表示对其他表面的事物都不必重视？从整体来看，上述情形彼此间并不冲突。但是，一般人却很容易只看到事情的局部就骤下判断，陷入瞎子摸象的盲点。
回到穿着的问题来看，并非为了肤浅的表象才重视穿着，而是因为这会影响到工作的心情与组织的气氛。也因为服装是培养一个人的气宇，让一个人有大将之风的开始，因此，要培养部属成为干部，也必须先使其注重穿着。基于上述种种原因，主管应该要带领部门养成一种重视“穿着是否得体”的气氛。
组织中有许多现象因为是动态的、显性的，有迹象可循，只要找对方法，在应用上不会特别困难。但是当企业经营到一定的规模之后，往往会面临继续向上提升时的瓶颈，感到有股力不从心的感觉；公司对所有同仁同样都施以培养与训练，但不同的同仁得到的效果也不同，使得部分落后族群成为组织提升的阻力。诸如此类的问题，原因往往是出在一些细微无形之处，而组织气候又是影响一个组织最全面，却又最无形的因子。因此，主管领导一个部门必须是全面性地，并非只是驱动整个组织、部门去完成一项任务，还必须包括组织气候的培养。
