激励的理想境界是学会做减法
通过以上分析不难看出，要想克服激励制度不起作用的现象，需要管理者反思自身，面对劳动者成为智慧人的现实，增强激励的多样性和针对性。然而，激励的理想境界应当“以道结心”，通过“以道结心”形成一种激励组织，使得工作与员工生活目标保持较高的一致性，实现自我激励。解决问题的关键不是“术”而在于“道”，需要克服“术”的激励过度而“道”的激励不足等问题。也就是说，在“术”的层面上不是要做加法而是做减法。
首先，在工作中减少员工“被激励”的状态，增强劳动者工作的使命感。佛教似乎与世无争，其实也讲激励，他们的成功法则就是做减法：先减利，再减名，再减情，好比由世俗中的挑120斤减到100斤。这叫做有舍才有得，该放下时就放下，才能进入“极乐世界”。企业活动是讲现实的，但是物质欲望的扩张有可能导致贪得无厌，激励不足与激励过度纠结不清。所以心理学家认为，成就，赞赏，工作本身，责任，进步等精神上的满足才构成激励因素。因此企业在保证员工有尊严的劳动之后，应当在物质奖励方面适当做减法，以突出精神方面的激励。这种减法并非不重视物质奖励，而是要强调物质奖励的“意外”性，变事前的“许愿”，为事中、事后的及时认可。否则，得到物质奖励后会让员工觉得是理所应当，不具有可持续性。
其次，在管理环境中努力减少员工不满意的诱发因素，增强员工的认同感。按照管理者奖励什么就可以得到什么的逻辑，所谓重赏之下必有勇夫。但是在智慧人面前，却有可能出现奖励了个别人而大多数人不服气、不满意的现象，在总体上得不偿失。比如在业绩上实施提成奖励似乎没有错，但是有人并不是靠诚实劳动，而是靠特殊资源、商业贿赂等不正当的方式取得业绩，那么这种奖励的兑现实际是在激励潜规则，可能会引起更多的投诉。因此就有必要在按照潜规则进行激励方面做减法，在做好基础工作方面下功夫。管理者自己必须言行一致，保持理念的不变性，减少激励方向的不确定因素。毫无疑问，努力改进管理工作，减少员工不满意的诱发因素，“保健因素”就会增强，适当的激励更容易取得明显的效果。
再次，在制度建设中减少灰色激励“成功”的可能性，增强主流价值观的感召力。企业奖励举措的奏效是和制度的建立健全相辅相成的，如果说前者是正激励，那么后者就是负激励。负激励无疑是对违背制度行为的惩治，如果违背制度行为得不到惩治，负激励就会演变成灰色激励，产生各种灰色收入之类。管理者要想发挥正激励的作用，必须在灰色激励“成功”的可能性上做减法，使发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用、在职消费等灰色收入阳光化。否则，正激励的效能完全可以被智慧人忽略。因此，管理者必须正视员工作为智慧人的理性判断，不要试图巧立名目、玩弄概念、封锁消息来掩饰灰色收入；相反应当鼓励智慧人参与管理，参与监督，堵塞各种漏洞，使得主流价值观不再形同虚设。
