八、发展机遇
无论是马斯洛还是明茨伯格，人事问题专家早已提出了提供发展机遇的重要意义。正像一位跻身高待遇公司的员工所说的，“假如我的工作没有挑战性，那么公司为我做的其他事情再好，对我来说也是无所谓。”
根据《中国青年报》所做的一项调查显示，有 63% 的年轻人换工作是因为他们认为这样做将有更多的发展机遇。接受调查的一位年轻专业人士说：“如果发现现在的工作没前途，我会毫不犹豫选择离开。”年轻人更关注所做的工作是否能够使他们展示自己的才华，而不是薪水有多少。
Success Labs 的总裁菲利普斯 （Bill Phillips ） 表示：“我们每年研究员工调查时都会发现，员工们关心的首要问题其实是发展的机遇，而不是能够拿多少薪水，说白了就是能否学到吃遍天下的真才实学。”
九、员工归属感
许多公司都擅长扩大工作范围，比如，赋予员工更多的职责等等，但是很少有公司在丰富工作内涵方面做得同样出色，也就是更能使员工感到与公司的奋斗目标息息相关。那些能够提供这种归属感的公司更容易留住骨干人才。
很多公司的员工经常和公司的目标或发展前景脱节，而埃克森美孚石油公司（ExxonMobil）使员工对自己在整个公司中所扮演的角色有了一个更清楚的认识。该公司为那些操作工厂设备的流水线工人制定了一套培训计划，使他们可以看到公司的发展前景。
在中国一家生产手提包的工厂中，工厂经理的一个最大的创意就是把完成的手提包样品挂在工作区域。这种看似很小的举动却使工人们有了一种更强烈的自豪感。
类似这样的做法可以使员工积极开动脑筋，想到他们本职工作以外的事情，比如，如何解决问题以及如何以批判的眼光看待问题等等，这些都能使员工有一种主人翁的自豪感。
十、一个关心员工的好老板
研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。其实，人不是冲着公司工作的，是冲者人。而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。
好老板会对自己的得力干将关怀备至，会时时注意哪些举动将有助于员工的事业更上一层楼并指引他们远离错误决策。好老板让员工参与决策，想员工所想，急员工所急。
这其实就是平易近人，兼听广议。很多情况下，员工真的只是想和你聊一聊。领导者可以通过问下属这样的问题来积极倾听员工的心声，“事情好在哪儿呢？”“我怎么能帮到你？”等。
如果员工和上级有这样的谈话，他们就知道，作为个人来讲，老板是体谅他们的，愿意倾听他们的意见，理解并感谢他们这样做。而公司要想使员工满意并留住人才，这些都是很重要的。
十一、领导技巧培训
公司要想有出色的老板，就必须把他们培养成这样。你可以创建一家优秀的公司，但如果到头来员工的老板太差劲，他们很快会走人。 Synovus Service Corp 的总裁詹姆斯（Lee Lee James）说：“对大多数员工来说，老板就是公司。”
在孟山都公司（Monsanto），足足有半数高级经理人的奖金是根据他们管理员工的技巧而确定的。
为了增加留住骨干人才的机会，Synovus 要求它的所有经理人都必须参加公司举办的“领导力之根本”（Foundations for Leadership）研讨会。他们还必须符合公司的“领导能力模型”（Leadership Expectations Model），该模型要求经理人在以下四个方面都要取得优异成绩：体现公司价值；与员工分享公司愿景；帮助员工事业有成；以及管好公司各项业务。
研讨会的一个重要内容是学习如何处理好矛盾冲突，因为若不及时解决矛盾，一旦积压，就足以使员工逃之夭夭。其他内容包括沟通技巧，主动倾听技巧以及人际关系技巧等等。
相关资讯 [ 关键词： 人才管理 ]
