员工异动，通常是指企业在册员工由于主客观原因的工作职位与岗位的调节与使用；它是伴随着企业发展的不同阶段呈现出强与弱的状态。对员工使用上的调节，实际包括晋升、调岗、轮换和降职四种主要方式；但在人事行政执行过程，对员工所产生的心理影响和表现的情态（异动情结）有所不同。
员工“异动”管理，其着力点正是人力资源过程管理要掌握的关键所在，应考虑从客观现实出发，找到员工异动所产生内在困惑和情感因素，利于做出使用和调节。
在新员工进入岗位后（通常是指已完成试用期转正的员工），与在册员工服务一定工作时间，由企业组织考核便进入人事管理异动范围，主要是通过晋升、调岗、轮换和降职等方式；在企业内部进行合理流动。
应用上应能够体现其功能作用，包括：以企业发展的需要和部门职能作为动力，开通内部招聘渠道，从而降低人力外招聘成本，使员工个人的能力得到有效发挥，进而提高岗位工作业绩；同时，通过竞争上岗的考核来产生标榜作用，鞭策及激励后进者。
笔者的顾问心得和分享是：如何把握企业组织考核和进入人事管理异动（员工异动情结）范围的评估，应注意以下三点：
第一点，人力资源流动的速率：即员工从一个工作换到另一个工作的速度，应充分考虑其工作胜任程度和着力于企业需要和员工个人意愿的组合。
第二点，在动态管理中，应把握水平调动和垂直晋升所带来的岗位补员的得与失；主要是考虑培训和调动的成本因素，尤其是降职产生的负面往往造成实际上的员工离职可能。
第三点，在降低人力成本角度，既要考察保持人力资源存量；同时，更注重如何最大限度使员工潜力得到有效发挥。比如，建立内部晋升机制和考核相结合，在同等条件下，以员工个人申请为主，推荐方式为辅。
