企业要发展，需要有支优秀出色的管理团队，引入职业经理人被越来越多的民营企业所接受，但事实上由于中国民营企业职业经理人机制并不成熟，导致出现许多失败的案例，根据市场的实践和观察，我们认为要想真正让职业经理人在企业落地，并充分发挥才能，需要给职业经理人搭建起一个责权清晰的管理平台，同时给予职业经理人全面的回报体系，使职业经理人真正的融入企业经营。
相应如下管理建议供参考：
一、为职业经理人搭建基础，明确职业经理人的目标，建立责权清晰的管理平台。
1.给予职业经理人施展才能的舞台。许多民营企业引用职业经理人最后失败主要是由于企业老板习惯于独揽大权，即使请来了职业经理人，也习惯于凡事自己说了算，职业经理人基本成了摆设，空架子。而企业经营业绩好坏的责任却要职业经理人去承担，这对职业经理人是很不公平的。因此建议老板应该适当的放权，给予职业经理人更多施展才能的舞台。从需求层次来讲，职业经理人这个层面更多的是需要得到尊重和认可，如果老板能给予其足够的舞台，并让职业经理人真正感受到自己就是企业的主人翁，那么他会更加的愿意留在企业，并愿意为企业奉献自己的能量。
2.明确职业经理人的工作职责与权限。很多企业引入职业经理人以失败收场其主要原因既是对其的职责界定不够清晰，其能够使用的职位权力不够明确，使得没有一个相对固定的标准和目标作为方向，导致在工作中常常无所适从。建议企业在引进职业经理人时一定要与其明确工作的目标与标准，以及管理的权限，这样职业经理才能更准确地进入角色。也方便对职业经理人进行绩效考核。
3.创业元老与职业经理人的矛盾的预警机制。在市场实践中我们发现，往往一些创业元老不喜欢变革，比较保守，这样就会与职业经理人产生冲突，那么如何去避免这些冲突呢？建议企业采取“金色降落伞”的方式，如让一些能力已经跟不上企业发展的创业元老退下来，进入到公司顾问管理委员会，但还是保留其相应权益，做好这批元老的思想工作，使职业经理人获得更广阔的工作空间。
二、构建职业经理人的全面回报体系。
1.建立职业经理人长期激励的机制。职业经理人进入到企业，他们期望通过自己的努力得到相应的回报，这是人之常情。如果回报与付出关联不是非常紧密，那么必然会导致职业经理人的工作积极性降低。
一般而言对职业经理人的激励机制可以采取这样的几种常见方式：
（1）建立职业经理人年薪制。
在企业的实践中，大多数的企业在职业经理人的薪酬给付方面实施年薪制的形式，通常情况下，职业经理人每年度应得年薪的50％要折为年度绩效考核，这样职业经理人将会更投入自己所在的企业，因为他的切身利益与企业紧密相连。
（2）建立股权分享计划。
给予职业经理人一定的股权或者虚拟股份、年终利润分红等方式，让职业经理人感受到自己真正是企业的一份子，使其收益与企业收益绑定，这样能起到对职业经理人长期激励的效果。
2.给予职业经理人相关的福利。福利虽然支出不大，但有时能起到很好的留人效果。比如可以对一些职业经理人给予一些特殊的福利待遇，如高管车补，房补，无息贷款购房买车，或者是每年一次出国旅游等。这些细微的福利能给职业经理人很强的归属感。
3.给职业经理人提供成长的空间。职业经理人也渴望自己能得到发展和提升，期望自己在职业生涯上走的更远。因此建议企业为职业经理人进行职业通道设计，让其看到未来的成长路线，如果条件许可的话，可以多提供一些培训以及轮岗的机会，培养其综合管理能力。
4.通过情感留住职业经理人。尤其在中国这个讲感情的国度，情感留人是许多企业成功留住核心人才的一个重要手段。比如在职业经理人家庭出现困难的时候给予帮助，当其生日、结婚、生小孩等重要时刻，老板亲自到场祝贺等等，一些小的细节往往能获得职业经理人的忠诚。
5.建立健全的用人机制和环境。在许多民营企业容易出现任人唯亲，以及搞小团体主义等现象，这样职业经理人往往会被孤立，甚至正常的工作开展会受到干扰，这样必然会使得职业经理人对公司感觉到失望而离开公司。因此建立任人唯贤，能者上，庸者下的用人机制很重要。同时公司的环境也更应该塑造成一种开放式的，包容的环境，而非拉帮接派，搞小团体注意的氛围。 （作者：肖作举）
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