导言：经济危机阶段是企业裁员的多发期，而经济强劲复苏阶段也是劳动者“跳槽”的活跃期。法律在对用人单位炒劳动者鱿鱼设置多重“紧箍咒”的同时，也对劳动者跳槽作出了限制，劳动者如果任意而为，是需要承担法律责任。本文提供跳槽完全手册--莫闯法律禁区，给大家一些提示。
禁区一：未履行提前通知义务
点评：辞职是劳动者的权利，劳动者解除劳动合同，无需说明理由，但这不等于可以随意走人。根据《劳动合同法》的规定，劳动者解除劳动合同的途径有三：其一是劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同；其二是用人单位未履行法定义务，如未依法为劳动者缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等，劳动者享有即时解除权；其三是提前30日以书面形式通知用人单位，或者在试用期内提前3日通知用人单位，解除劳动合同。如果劳动者并未与所在单位就解除劳动合同达成一致意见，其所在的单位也不存在未履行相关法定义务的情况，因此，劳动者只有提前30日以书面形式通知所在单位，才可以解除劳动合同。劳动者未履行提前30日通知的法定义务，对公司造成了经济损失，理应按照法律规定承担赔偿责任。
禁区二：先签新东家再炒老东家
点评：这种做法目前在实践中颇为常见，但该做法并不符合我国现行劳动法设计的解除劳动合同重新建立劳动关系的法律路径。根据我国目前的劳动法体制，除了非全日制用工外，一个劳动者只能有单一的劳动关系，可以存在兼职关系但不能存在多重劳动关系。与其他用人单位建立新的劳动关系是以行为的方式表明其主动提出解除原劳动关系，之后再次主张劳动者单方即时解除权并要求原单位支付经济补偿金已不具备法定条件，法院当然不会支持。正确的做法是：劳动者可与新东家先签一份“录用协议书”，明确劳动者与原单位依法解除劳动关系后，用人单位将录用该劳动者，并对工资报酬、工作岗位、违约责任等予以约定。待双方正式签订劳动合同时，再依据该协议约定的条件签订劳动合同。如此，万一新东家违约，跳槽者也可搬出协议，请求法律支持。
禁区三：提前解约却拒付培训费用
点评：我国《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。根据该规定，对于约定服务期的劳动合同，如果劳动者提前解约，应当支付违约金，而违约金数额的多少取决于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，小林在获得出国培训的机会后，未按照合同约定履行义务，理应赔偿用人单位相应的培训费用，法院的判决是正确的。当然，用人单位并不能随意约定服务期。只有劳动者享受了用人单位的培训费用，用人单位才可以在劳动合同中约定服务期，进而约定劳动者提前解约应向用人单位支付违约金。
禁区四：辞职后忘记后随附义务
点评：《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。该条即为劳动者的后随附义务之一。
